Por Mauro Wainstock*

O ambiente de trabalho em 2026 projeta uma complexidade inédita: de um lado, a crise de engajamento dos colaboradores, que ameaça a cultura organizacional e acarreta prejuízos bilionários; de outro, o imenso e inexplorado potencial produtivo de profissionais acima dos 50 anos. 

Essa dinâmica obriga as empresas a repensarem as estratégias de incentivo e a valorizarem as trocas geracionais; duas ações indispensáveis para ampliar a pluralidade, abraçar a inovação e ganhar competitividade.

A espiral do desengajamento e seus impactos

O cenário é preocupante. O estudo “Engaja S/A”, produzido pela Flash e FGV, revela que apenas 39% dos profissionais brasileiros estão engajados; o pior índice da série histórica. 

Essa desconexão resulta em perdas anuais estimadas em R$ 77 bilhões, decorrentes do presenteísmo e da intenção de sair da empresa. Em casos extremos, essa falta de motivação resulta em até 5 horas diárias de improdutividade por colaborador.

Variações geracionais e desgaste emocional

A crise se manifesta de forma distinta entre os grupos etários. A Geração Z é a menos engajada, com apenas 37% de envolvimento. Jovens valorizam autonomia, bem-estar emocional e reconhecimento, aspectos que nem sempre eles encontram nas estruturas corporativas atuais. 

No polo oposto, os Baby Boomers demonstram o maior nível de envolvimento, alcançando 45%.

Esse contraste evidencia que políticas genéricas já não atendem a uma força de trabalho cada vez mais heterogênea e exigente.

O desgaste também alcança a liderança. 78% dos gestores enfrentam algum nível de ansiedade, com sintomas como fadiga e insônia. 

Este grupo registrou a maior queda de engajamento no último ano: sete pontos percentuais. Um gestor emocionalmente exaurido propaga insegurança e desalento, intensificando o ciclo de insatisfação dos demais colaboradores.

O colapso da confiança e a cultura da incerteza

O “Worklife Trends Report 2026”, do Glassdoor (baseado em mais de 7 milhões de avaliações), aprofunda o diagnóstico da deterioração na relação entre líderes e equipes:

• Desalinhamento: aumento de 149%.
• Desconfiança: aumento de 26%.
• Falta de comunicação: aumento de 25%.
• Desconexão: aumento de 24%.

A confiança, que foi reforçada na pandemia por meio da transparência, perdeu força com a retomada de decisões impopulares, como o retorno ao ambiente presencial.

Outro fator é o avanço das demissões contínuas (forever layoffs). 

Pequenos cortes, envolvendo menos de 50 profissionais, subiram de 38% dos desligamentos em 2015 para 51% em 2025. 

Embora menos noticiadas, essas demissões em série geram um clima persistente de insegurança, com menções à incerteza no emprego superando os níveis do início da pandemia.

Dilema: flexibilidade x visibilidade

A maioria das empresas ainda está em fase de aprendizado para integrar a IA de maneira eficaz. 

Embora a quantidade de dias remotos tenha se mantido estável, a percepção de oportunidades de carreira para profissionais remotos e híbridos caiu de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025. Isso sugere uma pressão crescente para escolher entre flexibilidade e visibilidade. 

O salto estratégico: a longevidade produtiva

Em contraste com a crise de motivação, surge a longevidade produtiva como uma força potente e pouco explorada. O estudo do FMI sobre “Envelhecimento Saudável” confirma uma mudança estrutural.

O dado mais impactante revela que um indivíduo médio de 70 anos em 2022 tinha capacidade cognitiva comparável à de uma pessoa de 53 anos em 2000. 

Esse salto em vitalidade e lucidez demonstra que a manutenção da saúde permite ampliar a participação econômica, o que alivia pressões fiscais e compensa a queda da população jovem no mercado de trabalho formal.

Os efeitos desse avanço são mensuráveis e significativos, quebrando o mito do declínio profissional após os 50 anos:

• Horas trabalhadas por semana: +6 horas.
• Permanência no mercado: +20 pontos percentuais.
• Produtividade: +30%.
• Renda anual: +35%.

Nos países emergentes, como o Brasil, esses ganhos são ainda mais acelerados.

Integração geracional: o caminho natural para 2026

Diante deste quadro, a integração geracional surge como a estratégia mais eficaz para reverter o desengajamento e capitalizar o potencial da longevidade. 

A combinação de juventude, maturidade, experiência e diversidade cria ecossistemas de trabalho mais inovadores, resilientes e lucrativos.

Os caminhos estratégicos para 2026 incluem:

• Gestão personalizada: Adaptação da cultura organizacional às diferentes fases da vida dos colaboradores.
• Valorização do Talento 50+: Ignorar profissionais com alta capacidade cognitiva e produtividade comprovada é desperdiçar vantagens competitivas.
• Ambientes de alta confiança: Implementar comunicação clara, coerência e transparência para reconstruir vínculos e reduzir desalinhamentos.
• Flexibilidade inteligente: Criar critérios objetivos para promoções, conciliando o trabalho remoto com a visibilidade.
• Formação contínua: Promover capacitação em IA e cursos para o aprimoramento das soft skills, habilidades cada vez desejadas pelas empresas.

Em 2026, o futuro do trabalho será construído pela capacidade de unir gerações. Organizações que compreenderem que produtividade rima com idade e que o engajamento prospera no intercâmbio etário estarão mais preparadas para enfrentar o mercado cada vez mais desafiador, meritocrático e acelerado.

*Mauro Wainstock é palestrante e consultor sobre Turnover e Comunicação Intergeracional. Foi eleito o 10º influenciador Mundial em Diversidade e inclusão, nomeado TOP RH influencer América Latina e LinkedIn TOP VOICE (3 selos). É membro do Instituto Brasileiro de ESG, da Diversity Board e de 4 conselhos empresariais, além de mentor de executivos, professor da ESPM (RJ/SP) e coautor de inúmeros livros (11 lançados em 2025).