7 de setembro: quais os direitos de quem trabalha no feriado?

O dia 7 de setembro celebra a Independência do Brasil, proclamada em 1822, e integra o calendário oficial de feriados nacionais.

Para a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a data é considerada um dia de descanso remunerado garantido a todos os trabalhadores com carteira assinada, inclusive aos que atuam em regime de home office, que têm exatamente os mesmos direitos de quem trabalha presencialmente.

Na prática, porém, nem todo mundo folga. Setores considerados essenciais como saúde, segurança, transporte, comunicações, serviços funerários e parte do comércio, têm autorização legal para manter as operações mesmo em feriados nacionais.

Para quem é escalado nessas condições, a lei prevê contrapartidas específicas, que vão do pagamento em dobro à folga compensatória.

Quais os direitos do trabalhador CLT?

O artigo 70 da CLT proíbe, como regra geral, o trabalho em feriados nacionais e religiosos. Isso significa que, por padrão, o empregador não pode simplesmente convocar um funcionário para trabalhar no dia 7 de setembro.

Existem, porém, duas situações em que essa convocação se torna legal:

• Atividades essenciais: empresas de setores como indústria, comércio, transporte, comunicações e segurança têm autorização permanente para funcionar em feriados, desde que a natureza da atividade justifique o funcionamento contínuo;
• Convenção Coletiva de Trabalho (CCT): para os demais casos, o funcionamento no feriado depende de um acordo prévio firmado entre o empregador e o sindicato da categoria.

Se a empresa não se enquadra em nenhuma dessas duas hipóteses, a convocação é considerada irregular, e o trabalhador pode questionar a escala junto ao RH.

Quanto à remuneração, a regra é clara: quem trabalha no feriado tem direito a receber o dia em dobro ou a uma folga compensatória em outra data.

A escolha entre as duas modalidades geralmente cabe ao empregador, mas precisa respeitar o que foi definido em convenção coletiva (quando ela existe, prevalece sobre qualquer decisão unilateral da empresa).

Na ausência da convenção, a compensação pode ser negociada diretamente entre empregador e funcionário, mas, faltando acordo, o pagamento em dobro passa a ser obrigatório.

Caso haja banco de horas, as horas trabalhadas no feriado também podem ser lançadas nele, desde que previsto em acordo individual ou coletivo. O trabalho em feriado não entra automaticamente no banco de horas comum.

As regras são diferentes para empregado fixo e temporário?

As garantias básicas  valem tanto para empregados com contrato fixo quanto para os contratados por meio de vínculo de trabalho temporário. A diferença é que, no caso dos temporários, podem existir condições específicas definidas já no momento da contratação, de acordo com a natureza do contrato e o setor de atuação.

Por isso, vale sempre conferir o que está previsto no contrato de trabalho temporário antes de questionar a escala.

Uma exceção relevante é o regime de escala 12x36: para essa categoria, a reforma trabalhista de 2017 determinou que o pagamento em dobro pelo trabalho em feriados já está embutido na remuneração mensal, o que elimina o direito a folgas extras nesses dias.

Como funciona no caso do trabalhador intermitente?

O trabalho intermitente  segue uma lógica diferente. Nesse regime, o pagamento pelo trabalho em feriados deve ser combinado já no momento da admissão, e o contrato precisa especificar o valor da hora trabalhada, incluindo os adicionais devidos por feriados e horas extras.

Na prática, isso significa que o trabalhador intermitente recebe o valor previamente combinado para cada dia trabalhado, feriado incluso, sem que seja necessário negociar a compensação a cada convocação, como ocorre com empregados fixos sem previsão em convenção coletiva.

Quem falta pode ser demitido por justa causa?

Depende. Se o trabalhador foi legalmente escalado e falta sem justificativa, essa ausência pode ser interpretada como insubordinação.

Ainda assim, a demissão por justa causa não costuma decorrer de um episódio isolado.

Especialistas em direito trabalhista apontam que a dispensa por justa causa normalmente exige um comportamento faltoso recorrente, além de advertências formais e tentativas prévias de correção de conduta por parte da empresa.

Fatores como a reincidência, o impacto causado à empresa e a função exercida pelo empregado também entram na análise.

Em um expediente normal, a falta injustificada tende a gerar, no mínimo, o desconto do dia não trabalhado.

Já a recusa a trabalhar no feriado só é considerada legítima quando a convocação não tem respaldo legal, ou seja, quando a empresa não está entre os setores essenciais nem há previsão em convenção coletiva ou contrato autorizando a escala.