O mercado executivo internacional está em crise: 58% dos líderes afirmam querer abandonar os cargos, segundo relatório recente da  Perceptyx. O cenário intimida também uma grande parcela de profissionais que chegam ao mercado.

Enquanto apenas 6% dos millennials sonham com um ‘cargo de liderança’ como principal objetivo da carreira, segundo o estudo “2026 Gen Z and Millennial Survey”, publicado pela Deloitte, as gerações Z (entre 17 e 29 anos) e Alpha (até os 16 anos) se veem à mercê de um legado pouco inspirador e cada vez mais rígido no ambiente de trabalho. 

Diante da renovação dos quadros diretivos das empresas, com a saída gradativa dos Boomers e a chegada dos millennials, fica o alerta: 

Gestão corporativa sem preparo pode prejudicar todo um ecossistema econômico

Dados da Perceptyx revelam um panorama ainda mais amplo. Segundo o relatório “A grande crise da gestão: por que 58% dos líderes querem sair e o que isso significa para os negócios", uma má gestão gera em torno de US$ 323 bilhões em custos de rotatividade, aumentando em quatro vezes as chances de demissão.

Segundo o relatório da Perceptyx, cerca de 40% dos funcionários afirmaram que percebem os gestores mais duros. E a “mão de ferro” parece distanciar ainda mais as relações com a liderança. Uma parcela considerável de pessoas lideradas por gestores autoritários já toma medidas concretas para sair da empresa. 

Para Darwin Grein, CEO da Juntxs e especialista em desenvolvimento humano e organizacional há mais de 15 anos, o custo das lideranças despreparadas inclui aumento de conflitos, retrabalho, rotatividade, queda de produtividade, lentidão nas decisões e sobrecarga nos setores de Recursos Humanos. 

Na prática: um balanço financeiro negativo, que soa mal aos olhos dos investidores 

“Muitas organizações promovem profissionais pela capacidade técnica e logo depois passam a cobrar uma liderança que não foi desenvolvida, apoiada ou treinada. Essa não é uma falha individual. 

É uma lacuna estrutural: a empresa cria uma expectativa de liderança sem oferecer processo, método e acompanhamento. Esses padrões parecem administráveis no curto prazo, mas acumulados produzem um custo sério. 

A liderança que evita conversas difíceis apenas desloca o conflito. A liderança que centraliza tudo cria dependência e lentidão. A liderança que não escuta reduz a circulação de informações importantes. A liderança que não desenvolve pessoas limita a capacidade futura da equipe”, destaca Grein. 

Por outro lado, os gestores também enfrentam uma pressão crítica

A Perceptyx mostrou que 58% dos líderes querem abandonar a função de gestão de pessoas e 64% se sentem pressionados a adotar uma postura mais rígida de desempenho, apesar de receberem pouco alívio das demandas. O desafio é sistêmico e pede um olhar estratégico para o Treinamento & Desenvolvimento de pessoas.

“Responder aos gargalos de desenvolvimento com ações pontuais de treinamento, desconexas dos objetivos estratégicos da organização, apenas reforça o problema.  É necessário que os profissionais de RH se perguntem: qual problema de negócio estamos tentando resolver?”, alerta o consultor de desenvolvimento organizacional. 

Vale lembrar que a queda no engajamento dos profissionais em 2024 gerou uma perda estimada em US$ 438 bilhões em produtividade para a economia internacional, segundo relatório da Gallup. 

Para retomar o controle do negócio, Darwin Grein cita o desenvolvimento de lideranças, por meio de treinamentos corporativos, coaching e mentoring e até o ‘Team Building’ estratégico como investimentos em performance organizacional. 

“Essa integração de soluções é especialmente importante porque liderança não acontece de forma isolada. 

Toda liderança atua dentro de um sistema de relações. Quando a equipe está marcada por baixa confiança, comunicação truncada ou conflitos mal elaborados, desenvolver apenas a pessoa que lidera pode não ser suficiente. 

É preciso olhar também para o funcionamento coletivo e para as condições que sustentam, ou bloqueiam, a performance. Assim, podemos destravar as organizações e superar os déficits formados pelo distanciamento das equipes”, conclui.