Por que é tão difícil tornar empresas diversas e inclusivas?

Por Caio Zaio*

A importância da diversidade e da inclusão dentro dos ambientes corporativos já está mais do que provada. Para além de melhorar a cultura organizacional e a reputação, as empresas se tornam mais lucrativas. Uma pesquisa da McKinsey feita em 15 países, com mais de mil marcas, apontou que as mais diversas e inclusivas são 25% mais propensas a ter lucratividade acima da média. A Accenture também mostrou que o lucro pode ser 20% maior.

Mesmo que os números e dados evidenciem o poder de times mais diversos e que acolhem e incluem as pessoas, ainda vemos que as empresas têm uma grande dificuldade de transformar seu ambiente de trabalho e fazer a inclusão de pessoas diversas acontecer na prática.

Por que é tão difícil transformar uma empresa em um ambiente diverso e inclusivo? Bem, primeiramente vale reforçar que as ações de diversidade e inclusão devem ser encaradas como uma jornada. Não se pode deixar a ansiedade tomar conta e querer que de um dia para o outro o ambiente e a cultura sejam totalmente diferentes. Estas mudanças levam tempo e precisam ser muito bem planejadas e executadas para que a empresa evolua com consistência, mas somada a necessidade premente de mudança a uma natural ansiedade das pessoas quanto a ações afirmativas, não é possível dizer hoje que o movimento ganhou a intensidade necessária.

É muito comum notar que o trabalho de diversidade e inclusão nas empresas começa normalmente por meio de pessoas que geralmente se identificam como parte de um grupo que não sente incluído naquele ambiente. Pessoas assim, além carregarem o peso do ambiente, também carregam bravamente o peso de iniciar as conversas difíceis sobre a real necessidade da diversidade. E é aqui onde comumente aparece a primeira falha da grande maioria das empresas: Reconhecer estas pessoas e até colocá-las em evidência, mas falhar em envolver genuinamente a liderança na agenda de diversidade e inclusão conectada aos objetivos de negócio.

Sem esta conexão, não há avanço consistente

Cito um exemplo de como grandes líderes podem mudar cenários e fazer a diferença. Eu ocupei por algum tempo uma função de diversidade e inclusão em uma grande empresa, lembro que era duríssimo conseguir um espaço na agenda dos diretores do negócio para falar sobre o tema e certa vez um vice-presidente, depois de algumas sessões de mentoria reversa com seu time, se engajou e convidou toda sua liderança sênior para um bate-papo aberto sobre os seus aprendizados com essa experiência. Mais de 90% do corpo executivo abaixo desse vice-presidente compareceu à reunião e nesse espaço ele deu voz para muitas pessoas. O impacto foi incomensurável e deixo os detalhes da história para outro texto. De qualquer forma, infelizmente, exemplos como este ainda são raros nas agendas de grandes líderes do mercado de trabalho.

Outro ponto importantíssimo é que as empresas precisam garantir o letramento de suas equipes. Não adianta exigir que as pessoas sejam inclusivas se elas nunca precisaram aprender a ser assim. Vejo que as empresas normalmente separam um orçamento muito baixo ou nenhum orçamento para a formação de lideranças inclusivas. Aliás, a pesquisa feita pela Korn Ferry, empresa global de consultoria organizacional, com 250 empresas no país, de diversos setores, apontou que apenas 37% das empresas têm orçamento para diversidade e inclusão.

É um erro crasso assumir que formar lideranças em 2022 não passa por este tema. Líderes precisam ser capacitados em temas como respeito, empatia, acolhimento, microagressões e comunicação não-violenta. Com este tipo de treinamento e sensibilização, fica muito mais evidente a importância desses temas no dia a dia e o acolhimento e a inclusão começam a surgir de forma mais espontânea.

Na Escola Korú, nós quebramos barreiras e conectamos as pessoas com oportunidades do mercado. Mas sabemos que de nada adianta trabalhar na formação e empregabilidade dessas pessoas se o ambiente de trabalho não for inclusivo. Por isso, além de todo o trabalho de formação profissional que a Korú já faz, também ajudamos nossas empresas parceiras a se prepararem para receber nossos alunos e alunas com consultoria e suporte em diversidade e inclusão. A abordagem precisa ser integral e nos comprometemos a ajudar com o conhecimento que temos.

O objetivo é dar consultoria em assuntos importantes para a evolução das empresas dentro dessas temáticas e uma das grandes ações é a capacitação de pessoas para que sejam líderes inclusivos e acolhedores. Para além da formação, damos suporte em toda a estratégia de criação de indicadores e metas de diversidade e inclusão, coleta de dados (censo), programas afirmativos, políticas e qualquer outra necessidade que seja identificada.

Feito este trabalho, entendo que o principal produto da Korú: a formação de pessoas em carreiras de alta demanda (engenharia de dados, marketing digital e produtos digitais) amplifica seu impacto por direcionar alunos para ambientes mais preparados para acolher. A diversidade de pessoas em nossas turmas passa então a expandir a representatividade nas empresas, fato importantíssimo mas que cresce ainda lentamente nas organizações.

Mas por que a representatividade é tão importante? Ela é uma das principais forças motrizes desta jornada. É impossível conectar um negócio com clientes e consumidores se sua empresa não espelha a realidade da sociedade. Pessoas talentosas serão mais dificilmente atraídas para suas vagas e produtos e serviços correm o sério risco de serem desenhados por uma ótica única dada a falta de olhares diversos.Se não existe representatividade dentro de uma organização, compreender os problemas reais das pessoas beira o impossível.

Por último, acredito que uma grande falha do mercado nesse cenário é o de que apesar de muitas empresas apresentarem um discurso desafiador e ousado em diversidade e inclusão, verifica-se muita inconsistência nos processos de gente: Processos seletivos pouco estruturados para uma avaliação sem vieses, processos de avaliação sem a devida calibração para pessoas de históricos diferentes entre vários outros exemplos. O dado que exemplifica tipo de falha é a existência uma diferença salarial de 20% entre homens e mulheres no Brasil de acordo com o levantamento da consultoria IDados com base na Pesquisa Nacional por Amostra e Domicílio do IBGE.

Em suma, o caminho não é simples e deve ser encarado como uma jornada longa e difícil, o que não pode ser justificativa para falta de velocidade que o mercado ainda apresenta. Diversidade e inclusão é uma estratégia de negócio e líderes de empresas que pretendem continuar existindo precisam se esforçar em traçar planos e metas contundentes nesta direção.

*Caio Zaio, cofundador da Escola Korú.

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