A Inteligência Artificial já está ganhando a rotina de muitos trabalhos. Se há emprego de filtro de spam no e-mail ou reconhecimento facial para entrada em um edifício, então de alguma maneira os funcionários já estão familiarizados com o uso dessa tecnologia – mesmo que não saibam disso.

Mas não é apenas na execução de tarefas que a IA se faz presente. Cada vez mais ela aparece facilitando processos de departamentos, como é o caso do setor de recursos humanos. Automatizar tarefas que vão desde o recrutamento de funcionários até validação de documentos já faz parte do presente deste departamento, mas a novidade é que muitas empresas, principalmente PMEs, estão apostando na IA para auxiliar até na demissão.

Como a IA já está mudando o dia a dia de empresas de recrutamento e seleção?

A Inteligência Artificial pode ajudar a encontrar o perfil ideal para a vaga de emprego. Por isso, algumas empresas de RH já apostam nesta tecnologia para avançar em suas contratações com mais assertividade e em menos tempo.

• IA ajuda com o perfil ideal para a vaga

O site Vagas.com conecta agora o seu banco de talentos, que conta com mais de 25 milhões de perfis, com a nova plataforma de recrutamento e seleção voltada para PMEs chamada ARIA  (Assistente de Recrutamento por IA), que inclusive foi lançada neste mês.

Os recrutadores definem o perfil do profissional que querem contratar com a ajuda de insights gerados pela IA em tempo real e recebem uma lista com 10 profissionais dentro do perfil e com interesse na vaga em até 72h. A duração média de tempo para um processo seletivo no modelo convencional pode chegar a 45 dias. Com a ARIA, empresas podem contratar profissionais em menos de uma semana.

A ARIA foi desenhada para acelerar uma das partes mais importantes e demoradas do processo de recrutamento, que é a etapa de captação e primeira seleção de profissionais, afirma André Gomes, gerente de produtos da Vagas.

“A plataforma, de tecnologia própria, busca, seleciona e conversa com centenas de pessoas dentro do perfil definido pelo recrutador e recomenda os 10 melhores, considerando habilidades técnicas, interesse na oportunidade e a análise avançada das experiências do currículo. Com os perfis disponíveis, o recrutador pode seguir com todo o processo de contratação humanizado, avaliando os perfis, realizando entrevistas, dando feedbacks e interagindo de forma independente”, diz o executivo.

Mais de 250 empresas, representando diversos setores, testaram e contribuíram significativamente para o desenvolvimento contínuo da ARIA.

• Testar candidatos e funcionários também pode ser uma das funções da IA

Outra empresa que usa a IA é a agência Advanced. Por meio do ChatGPT (OpenAI), Bing AI (Microsoft), Bard (Google) e MidJourney (criação de imagens), a empresa consegue elaborar melhores testes de recrutamento de acordo com a vaga disponível. Além disso, ajuda no processo de aprendizagem contínua dos colaboradores, seja com a elaboração de testes, processos internos e avaliação no desempenho dentro da empresa.

“Elaboramos testes que são aplicados nas seleções e com isso temos um melhor direcionamento de perfil a ser selecionado conforme são executados. Além disso, podemos avaliar questões técnicas destinadas ao cargo e conhecimentos gerais de cada setor”, afirma Eliziane Colares, sócia-siretora da Advance.

• Além de validar documentos de admissão, a IA pode ser inclusiva também

Além de avaliar o melhor perfil para a vaga e de elaborar testes, a IA também pode ajudar com a organização de documentos para admissão. A Gupy trabalha desde 2016 com a Gaia, uma inteligência artificial própria, especializada em recursos humanos. A tecnologia é alimentada com informações há mais de sete anos e passa por auditorias frequentes para garantir a sua assertividade.

“Além de fazer a primeira leitura dos currículos e os ordenar em uma lista segundo a afinidade com a vaga, a nossa IA também está presente na solução de Admissão Digital, onde realiza a tarefa de validar documentos. Caso esteja faltando algum documento, por exemplo, a nossa plataforma notifica a pessoa candidata para que possa fazer o envio. Isso reduz em 50% o tempo gasto pelos RHs em processos de admissão”, afirma Guilherme Dias, CMPO e cofundador da Gupy.

O executivo ressalta a importância da IA para contratações menos enviesadas e mais diversas.

“Temos diversos recursos e módulos dentro do nosso produto que ajudam na contratação para vagas afirmativas. A nossa IA foi criada para ler única e exclusivamente as informações profissionais das pessoas candidatas, ela não lê características pessoais nos currículos, como gênero, orientação sexual, idade, etc.”

Considerando a pauta da diversidade, Dias explica que a Gaia não lê, por exemplo, o gênero das palavras: “Uma vaga para ‘Analista Engenheiro Sênior’, por exemplo, é lida por ela como Analista Engenh Sênior”.

A IA chegou em uma realidade de altíssima competitividade nas vagas. É comum vermos vagas com centenas e até milhares de currículos concorrendo por uma única posição, afirma Dias.

“Se não fosse a inteligência artificial o processo de triagem seria feito como era antigamente, pautado em ordem de chegada ou em critérios carregados de vieses, onde era comum que PDFs ou papéis se perdessem no caminho. Além disso, hoje em dia é mais comum transição de carreiras e diferentes modalidades de trabalho, e a área de Recursos Humanos precisa se adaptar a esta nova realidade.”

PMEs apostam em Inteligência Artificial para auxiliar no processo de demissão

Considerando os cenários das PMEs, 70% dos entrevistados cuja empresa usa IA no RH disseram que estão preocupados com o uso da tecnologia no setor, afirma estudo do Capterra, plataforma de comparação de software. Esse dado se refere ao fato de que 20% das PMEs no Brasil já usam a IA para embasar suas demissões.

Softwares que utilizam tecnologia de IA coletam uma grande quantidade de dados diariamente e são capazes de avaliá-los, processá-los e apresentá-los em relatórios de uma maneira muito prática.

“Levando essa tecnologia para o universo de RH, uma empresa que utiliza um software de produtividade consegue acessar dados sobre quais departamentos estão alcançando suas metas e quais funcionários não estão tendo um bom desempenho. Ou seja, por meio de dados gerados pela IA já é possível avaliar a performance dos funcionários e assim o RH e seus gestores podem se embasar nessas informações para as tomadas de decisões,” afirma Marcela Gava, analista responsável pelo estudo.

Para investigar a impressão dos funcionários sobre o uso de IA no RH, o Capterra entrevistou mais de 1.000 trabalhadores de PMEs entre 18 e 65 anos, de todas as regiões do país. Considerando o total de entrevistados cuja empresa adota a IA no RH:

• 63% desse grupo que se mostram preocupados disseram que já discutiram suas inquietações com seus gerentes acerca do uso de IA,
• 33% ainda não discutiram, mas estão planejando levar a questão aos seus chefes.
• 4% não abordou o tema e nem planeja abordá-lo.

E sobre a principal razão que deixa os funcionários desconfortáveis com o uso da IA nas demissões é o fato de que um humano deveria participar desse tipo de decisão:

Por outro lado, a IA pode trazer alguns benefícios no processo de desligamento, de acordo com a análise dos funcionários:

Apesar dessas vantagens, para os trabalhadores entrevistados, o uso de tecnologia de IA, na maioria das vezes, parece mais confiável em atividades como treinamentos e recrutamentos:

"Não há garantias que os funcionários se sentirão mais à vontade com o uso da IA em demissões. No entanto, as empresas podem tomar algumas medidas para aliviar o desconhecimento do quadro de funcionários em torno do uso da tecnologia. Ao usar dados, é importante garantir aos funcionários que também há a participação humana em decisões importantes e que devem levar em consideração outros fatores como contexto, para realizar a tomada de ações", afirma Gama.

Quais seriam as boas práticas para o uso da IA no RH?

Como o uso da tecnologia é um caminho sem volta, é importante seguir algumas boas práticas para que o uso de IA no RH seja o mais transparente e seguro possível, afirma Gava. Algumas recomendações são:

• Sempre siga as diretrizes da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, uma vez que o setor de RH lida com muitos dados pessoais e sensíveis do seu quadro de funcionários. Dessa forma, sempre é necessário esclarecer como se dá o uso dessas informações e pedir o consentimento do trabalhador.

• Esclareça aos funcionários quais dados são reunidos pelas plataformas e em que tipo de atividades são utilizados.

• Crie uma cultura de feedback para que os funcionários possam relatar como se sentem e quais suas preocupações especialmente acerca do uso de tecnologias.
• Mesmo que sua empresa opte pelo uso de inteligência artificial, quando se lida com pessoas não se pode esquecer do fator humano na tomada de ações e na comunicação de decisões.

"Também é importante estabelecer qual conjunto de informações vale a pena acompanhar para avaliar a performance dos funcionários. O ideal é manter o foco em dados mais objetivos do que subjetivos, evitar o uso de dados sensíveis (que incluem informações sobre gênero, origem étnico-racial, etc) e sempre esclarecer as dúvidas dos trabalhadores relacionadas às informações coletadas pelos softwares", diz Gava.