Por Marina Ferreira*

A entrada em vigor das novas diretrizes da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), prevista para 26 de maio, representa um avanço importante na forma como as organizações são chamadas a olhar para a saúde mental e os riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

Mas talvez a principal reflexão proposta pela norma não esteja apenas nos requisitos que ela estabelece.

Está na pergunta que ela nos obriga a fazer: “afinal, de quem é a responsabilidade pelo cuidado?”

O impacto dos fatores psicossociais nas organizações

Ao ampliar o olhar para fatores como estresse, assédio, sobrecarga e outros riscos psicossociais, a NR-1 reconhece uma realidade que há muito já se fazia presente nas organizações.

Em um contexto marcado por mudanças constantes, aceleração dos negócios, transformações tecnológicas e novas expectativas em relação ao trabalho, tornou-se impossível dissociar o desempenho organizacional da qualidade da experiência humana.

Os números ajudam a dimensionar a urgência dessa discussão.

Com mais de 700 mil acidentes de trabalho registrados anualmente, segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego, o Brasil enfrenta um desafio que vai além da segurança física.

O cenário evidencia fragilidades na forma como o trabalho é organizado, liderado e vivenciado pelas pessoas.

Mais do que atender exigências regulatórias, as empresas são chamadas a repensar seus modelos de gestão e a forma como constroem ambientes capazes de sustentar resultados e bem-estar ao mesmo tempo.

O papel estratégico da liderança e do RH

Nesse contexto, a NR-1 reforça o papel das organizações na criação de ambientes mais seguros e saudáveis.

Para as áreas de Recursos Humanos, isso significa assumir protagonismo na construção de políticas consistentes de saúde emocional, fortalecer mecanismos de prevenção, apoiar o desenvolvimento de lideranças mais preparadas e promover culturas organizacionais baseadas em respeito e diálogo.

Trata-se de um movimento necessário e, em certa medida, tardio, considerando que durante muito tempo a saúde mental ocupou uma posição periférica nas agendas corporativas.

Mas existe um aspecto da discussão que merece atenção especial.

Em muitos debates sobre a nova norma, observa-se uma interpretação simplificada segundo a qual todo e qualquer adoecimento ou desgaste emocional estaria necessariamente associado a falhas organizacionais.

Embora seja fundamental reconhecer o impacto que o ambiente de trabalho exerce sobre a saúde das pessoas, essa visão corre o risco de reduzir um fenômeno complexo a uma relação de causa e efeito que nem sempre corresponde à realidade.

Corresponsabilidade: o indivíduo e a organização

A discussão sobre riscos psicossociais exige uma análise mais ampla e madura.

Afinal, o trabalho acontece na interseção entre três eixos: contexto organizacional, práticas de liderança e experiências individuais. Ignorar qualquer uma dessas dimensões significa compreender apenas parte do problema.

Entre a organização e o indivíduo existe, inclusive, um elemento decisivo: a liderança.

São os líderes que transformam políticas em experiências concretas.

São eles que definem prioridades, distribuem demandas, estabelecem expectativas, conduzem conversas difíceis e influenciam diretamente a percepção de segurança, respeito e pertencimento dentro das equipes.

Por isso, discutir riscos psicossociais sem discutir a qualidade da liderança é tratar apenas uma parcela da questão.

Da mesma forma, ambientes saudáveis não são resultado apenas de boas políticas corporativas.

Eles emergem da interação entre cultura organizacional, práticas de gestão e atitudes individuais.

Nenhuma iniciativa será plenamente eficaz se não houver profissionais capazes de reconhecer seus limites, comunicar necessidades, buscar apoio quando necessário e participar ativamente da construção de relações de trabalho mais saudáveis.

Uma nova maturidade coletiva nas empresas

Esse talvez seja um dos pontos mais relevantes trazidos pela nova realidade que a NR-1 ajuda a consolidar: o cuidado não pode ser entendido como uma responsabilidade unilateral.

Para o RH, isso significa ir além da conformidade regulatória.

Significa criar condições para que exista um ambiente de confiança, clareza e diálogo, no qual as pessoas se sintam seguras para expressar dificuldades e, ao mesmo tempo, sejam estimuladas a exercer protagonismo sobre sua própria jornada profissional.

Significa também apoiar líderes na construção de relações mais maduras e transparentes, capazes de equilibrar acolhimento, responsabilidade e desempenho.

A própria NR-1 reconhece essa lógica ao estabelecer deveres tanto para empregadores quanto para trabalhadores.

E há uma razão importante para isso: quando o cuidado é compreendido como responsabilidade exclusiva de um dos lados, ele tende a se tornar frágil e pouco sustentável.

Quando existe corresponsabilidade, cria-se uma base mais sólida para relações saudáveis e duradouras.

Talvez a maior contribuição da NR-1 seja justamente ampliar a compreensão sobre o que significa cuidar das pessoas no ambiente corporativo.

Não se trata apenas de criar programas, cumprir requisitos ou evitar passivos.

Trata-se de construir organizações onde empresa, liderança e colaboradores compartilhem o compromisso com a qualidade das relações de trabalho.

Porque o maior risco psicossocial não está apenas na existência de pressão, desafios ou mudanças, elementos inerentes a qualquer organização.

O maior risco está na ausência de maturidade coletiva para lidar com eles.

E é justamente nesse ponto que reside o verdadeiro potencial transformador da NR-1: incentivar uma nova conversa sobre trabalho, baseada não apenas em proteção, mas também em responsabilidade compartilhada, confiança e compromisso coletivo com ambientes mais humanos e sustentáveis, capazes de gerar resultados consistentes ao longo do tempo.

*Marina Ferreira é superintendente de Comunicação, Pessoas e Produtividade da Veloe.