Da presença à decisão: o próximo passo da liderança feminina

Durante muito tempo, as mulheres precisavam aprender a jogar um jogo desenhado por homens para avançar no mundo corporativo. Ou seja, os modelos de liderança eram masculinos e, para sermos respeitadas, muitas de nós tínhamos que aprender a ser mais duras, esconder vulnerabilidades e, assim, provar que estávamos à altura da posição. Na indústria farmacêutica, mulheres eram numerosas nas áreas técnicas e de saúde, mas raras nas cadeiras de decisão.

Felizmente essa realidade mudou - e mudou muito. Hoje, a indústria farmacêutica brasileira é um dos setores em que a presença feminina mais avançou. A Pesquisa Presença e Liderança Feminina 2026, realizada pela Central de Pesquisas do Sindusfarma, a pedido da Iniciativa LeaderShe, mostra que as mulheres representam, em média, 51% da força de trabalho das empresas pesquisadas. Elas ocupam 49% das posições de coordenação e supervisão, 45% das gerências e 44% dos cargos de diretoria, presidência e vice-presidência. O levantamento ouviu 95 indústrias farmacêuticas, que representam 72% do mercado em faturamento.

São números que merecem ser celebrados. Outro dado positivo é que 26% das posições de CEO são ocupadas por mulheres, percentual acima da média observada em outros segmentos no Brasil, embora ainda haja espaço para ampliar essa representatividade. Em outras áreas, os desafios permanecem: em vendas, a liderança feminina está em 20% e, em tecnologia e finanças, em 22%. Ou seja, apesar dos avanços, ainda há espaço para ampliar a presença feminina em diferentes áreas e posições de liderança.

Falar em avanço feminino exige olhar também para raça, idade, deficiência e os obstáculos de cada trajetória.  As negras representam 27% do total de mulheres nas empresas pesquisadas, mas apenas 13% das mulheres em cargos de liderança. Mulheres acima de 50 anos são 11% do total feminino e 14% das lideranças; mulheres com deficiência, 3% do total e 1% das posições de liderança.

Existe ainda uma barreira menos visível: a forma como muitas mulheres avaliam a própria preparação. Vimos profissionais altamente qualificadas hesitarem diante de uma promoção porque não cumpriam todos os requisitos, enquanto homens, mesmo sem atender integralmente ao perfil, se candidatavam e aprendiam no caminho. A autocobrança excessiva e a dificuldade de reconhecer o próprio preparo pode se transformar em freio concreto à carreira.

Por isso, desenvolvimento feminino não pode significar apenas treinamento técnico. Precisa incluir autoconhecimento, mentoria, sponsorship, redes de apoio e líderes capazes de dizer: “você está pronta, vá”. A pesquisa mostra avanços: 49% das empresas participantes têm programas de desenvolvimento de lideranças femininas. Mas somente 30% possuem objetivos ou metas específicos para presença de mulheres e desenvolvimento da liderança, e apenas 28% utilizam indicadores para medir esses avanços. Boa intenção não substitui gestão.

Também precisamos falar de permanência. Muitas mulheres chegam ao topo carregando uma sobrecarga que não desaparece com o cargo. Responsabilidades domésticas e de cuidado continuam recaindo de maneira desproporcional sobre elas. Por isso, não há discussão séria sobre liderança feminina sem incluir os homens. Ser aliado significa dividir também responsabilidades na vida privada, patrocinar talentos femininos e participar das decisões que mudam estruturas.

Nenhuma mulher deveria precisar escolher entre exercer plenamente sua liderança e preservar sua saúde, sua vida familiar ou sua identidade. Isso inclui abandonar a ideia de que, para ser respeitada, precisa se tornar uma versão feminina de um líder homem. Liderança humanizada não significa liderança fraca. É possível ouvir, construir decisões de forma participativa, desenvolver pessoas e demonstrar empatia sem abrir mão da autoridade.

A própria história da LeaderShe nasceu dessa necessidade. Éramos poucas mulheres em posições de liderança e começamos a nos reunir para compartilhar dilemas e experiências que muitas vezes não podíamos discutir nas empresas. A cadeira de presidente geralmente é solitária. Aquela rede de conversa virou apoio, depois mentoria, desenvolvimento e uma comunidade que hoje busca ampliar seu impacto sobre o setor de saúde.

Esse movimento ganha nova dimensão com a aproximação entre LeaderShe, Sindusfarma e Pacto Global da ONU - Rede Brasil, em uma agenda que conecta liderança feminina, inclusão e compromissos concretos. O SheTalks 2026 traduz essa proposta ao colocar no centro do debate o protagonismo feminino em uma sociedade em transformação.

Avançamos muito. Mas não basta que uma mulher entre na sala onde as decisões são tomadas. Precisamos garantir que mais mulheres estejam nela, tenham condições de permanecer, sejam ouvidas - e não precisem deixar parte de si do lado de fora para merecer aquela cadeira.

Heloisa Simão é Chairwoman da LeaderShe e Conselheira de Administração; Diretora do Sindusfarma
Laurena Magnoni é Co-Chair da LeaderShe; Gerente Geral da Besins Healthcare Brasil.