O fim do líder que sabe mais que todo mundo, segundo especialista em RH

A inteligência artificial está eliminando a grande vantagem histórica dos líderes: ter mais informação do que a equipe. Com a tecnologia facilitando o acesso ao conhecimento nas empresas, o líder já não é o único que tem as respostas que o time precisa.

A leitura é de Daniel Campos, diretor de pessoas do Sem Parar Corpay, plataforma de mobilidade e pagamentos. Para ele, a mudança redefine o que passa a diferenciar a liderança. Se o acesso à informação já não é um diferencial, o que realmente conta é a habilidade de construir confiança, desenvolver pessoas, dar feedback e reconhecer talentos. 

A entrevista foi concedida à EXAME durante o Leadership Summit, evento sobre desenvolvimento de lideranças realizado em parceria com a Saint Paul Escola de Negócios. 

Na conversa, Campos detalhou por que considera a inteligência artificial uma transformação do papel do líder, e não uma substituição, e qual é, na visão dele, o maior risco de um executivo ficar para trás. Confira, a seguir, a entrevista completa.

O que define, na prática, o líder que as empresas vão precisar daqui pra frente?

Uma liderança capaz de lidar com o que ainda não conhece. O futuro exige menos a capacidade de ter todas as respostas e mais a de fazer boas perguntas. Com a chegada da inteligência artificial, esse desafio ganha uma nova dimensão. A liderança vai precisar entender como conduzir equipes em um ambiente em que pessoas e máquinas trabalham cada vez mais lado a lado. Por isso, no Sem Parar Corpay, temos intensificado nossa agenda de preparação das lideranças para esse novo momento. Desde 2024, ampliamos as iniciativas de desenvolvimento da nossa liderança, com discussões sobre inteligência artificial, inovação, tomada de decisão, gestão da mudança e novas formas de trabalhar.

Quais habilidades esse líder precisa ter e que antes não eram cobradas?

Curiosidade, adaptabilidade e capacidade de aprender continuamente viraram requisitos. Também existe uma nova responsabilidade para a liderança: entender como a tecnologia pode transformar o trabalho. Quais atividades podem ser conduzidas por agentes de inteligência artificial e plataformas tecnológicas? Quais processos podem ser automatizados? E onde o ser humano continua adicionando valor? O papel do líder não é só cobrar que as pessoas se adaptem. É criar condições para que elas cheguem lá.

Como a inteligência artificial entra nesse perfil? 

A inteligência artificial muda o papel da liderança porque democratiza o acesso à informação e ao conhecimento. O líder deixa de ser, cada vez mais, o principal detentor das informações que o time precisa para trabalhar. Com a tecnologia, esse conhecimento está muito mais disponível. E isso faz com que a essência do papel do líder ganhe ainda mais importância. Se o acesso à informação deixa de ser um diferencial, o que passa a diferenciar a liderança é a capacidade de construir vínculos de confiança, desenvolver pessoas, dar feedback, reconhecer talentos e formar os times certos para cada desafio. Por isso, eu não vejo a inteligência artificial como uma substituição da liderança, mas como uma transformação do papel do líder. Competências essenciais, como relacionamento, capacidade de desenvolver pessoas e tomada de decisão, ganham ainda mais relevância. A liderança passa a ter mais responsabilidade sobre a performance das pessoas e sobre criar as condições para que cada profissional alcance seu potencial. A tecnologia vai continuar evoluindo e mudando a forma como trabalhamos. O desafio da liderança é evoluir junto entendendo a tecnologia, mas, principalmente, fortalecendo aquilo que continua sendo essencialmente humano.

Dá pra liderar bem sem entender de IA?

Não. Mas isso não significa que todo líder precisa ser especialista em tecnologia ou saber desenvolver uma solução de inteligência artificial. Mas entender os fundamentos da IA e saber como ela pode impactar o trabalho já é uma necessidade para quem quer liderar no futuro. O líder vai precisar ter conhecimento suficiente para questionar os processos, entender quais atividades podem ou não ser feitas com tecnologia e avaliar, com senso crítico, onde faz sentido automatizar. Se ele não tiver esse repertório, perde a capacidade de participar dessas decisões e de enxergar o potencial que a tecnologia pode trazer.

Cuidar do bem-estar do time também virou parte do trabalho de liderar?

Eu não vejo performance e bem-estar como coisas opostas. Uma organização pode entregar muito e, ao mesmo tempo, construir um ambiente saudável. O ponto é entender que alta performance sustentável não significa extrair o máximo das pessoas o tempo todo. Significa criar as condições para que elas consigam performar bem de forma consistente. 

Work-life balance é discurso ou prática real dentro das empresas? 

Nos últimos anos, vimos uma evolução importante nessa agenda. Em alguns casos, impulsionada por novas exigências regulatórias relacionadas à saúde mental e aos riscos psicossociais. Em outros, porque as organizações passaram a entender que pessoas engajadas, saudáveis e equilibradas tendem a gerar resultados melhores e mais sustentáveis. Mas acredito que a principal mudança foi compreender que não estamos falando apenas de separar trabalho e vida pessoal. Estamos falando de equilíbrio. As diferentes dimensões da vida coexistem e influenciam diretamente a forma como as pessoas trabalham, tomam decisões, se relacionam e entregam resultados. No Sem Parar Corpay, essa visão se traduz em uma estratégia estruturada de bem-estar, que há três anos atua em quatro pilares: emocional, físico, financeiro e social. 

O que muda na formação de um líder que nunca para de aprender?

Para mim, existe uma característica que é inegociável na liderança: a disposição para continuar aprendendo. Não importa se estamos falando de um líder em início de carreira ou de um executivo C-Level. A posição muda, mas a necessidade de aprender permanece a mesma. O conceito de lifelong learning (aprendizado contínuo) parte justamente dessa premissa. Chegar a uma posição de liderança não significa que você já sabe tudo ou que sua formação está concluída. Pelo contrário. Em um mundo em que a tecnologia, os modelos de negócio e as expectativas das pessoas mudam tão rapidamente, parar de aprender é correr o risco de ficar desconectado da realidade. Mas acredito que o aprendizado na vida adulta tem uma característica importante: ele precisa fazer ainda mais sentido. As pessoas aprendem melhor quando conseguem conectar o conhecimento a desafios reais e aplicá-lo na prática. Por isso, lifelong learning não pode ser apenas uma agenda de cursos. Ele precisa estar integrado à forma como a organização trabalha, resolve problemas e desenvolve suas lideranças. No fim, acredito que uma das competências mais importantes para liderar atualmente é continuar sendo aprendiz. O conhecimento se transforma em uma velocidade cada vez maior, e os líderes que permanecem curiosos, abertos a novas perspectivas e dispostos a evoluir são os que conseguem preparar melhor suas equipes para o futuro.

As novas gerações entram no mercado com outras prioridades. O que elas esperam de um líder que a geração anterior não esperava? 

Existe uma tendência de enxergar as novas gerações como completamente diferentes das anteriores, mas acredito que precisamos tomar cuidado com essa simplificação. Na essência, as pessoas continuam buscando reconhecimento, desenvolvimento, pertencimento e oportunidades de crescimento. O que mudou foi a forma como essas expectativas se manifestam. As novas gerações cresceram em um contexto de maior conectividade e transformação constante, o que influencia a maneira como enxergam carreira, aprendizado e desenvolvimento profissional. Hoje, por exemplo, é mais comum encontrar profissionais interessados em experimentar diferentes áreas e construir trajetórias menos lineares.