Com metas explícitas, empresas buscam equidade de gênero na liderança

Companhias divulgam metas para que metade das posições de liderança sejam ocupadas por mulheres, considerando também diversidade racial e equidade salarial; consultora dá dicas de como traçar plano
 (Getty Images/Ponomariova_Maria)
(Getty Images/Ponomariova_Maria)
Por Marina FilippePublicado em 08/03/2022 07:30 | Última atualização em 11/03/2022 11:15Tempo de Leitura: 6 min de leitura

A equidade de gênero, especialmente na liderança, tem sido um tema mais frequente nas empresas com atuação no Brasil, e gerado alguns resultados: segundo a pesquisa exclusiva da consultoria de recrutamento holandesa Randstad, as contratações de mulheres especialistas e líderes cresceu 168% em 2021 quando comparadas ao ano anterior.

Ainda assim o desafio é grande. Globalmente, de acordo com a consultoria Mckinsey, 48% dos cargos de entrada nas empresas são ocupados por mulheres, enquanto nos cargos de gerência e diretoria elas são 35%. Para cargos C-Suíte, o índice é ainda menor: 24%.

Para mudar o cenário e deixar de lado o fenômeno conhecido como "degrau quebrado", quando há equidade de gênero na base, mas não no topo, as companhias começam a entender que apenas boa vontade não basta. Para avançar, é preciso planos robustos que incluem desde treinamentos de vieses inconscientes para líderes até vagas específicas para mulheres e metas claras.

Na fabricante de alimentos PepsiCo, por exemplo, há a meta de ter 50% das posições de liderança ocupadas por mulheres até 2025, atualmente o número está em 47,6% -- o Comitê Executivo (C-Level) da PepsiCo no Brasil é composto por cerca de 60% de mulheres. Entre as ferramentas para o resultado, a companhia tem flexibilidade de jornada de trabalho, a fim de proporcionar o equilíbrio entre família e carreira, e o programa Doce Começo, que oferece licença maternidade/parental de seis meses, e mais.

Já na companhia química Basf a meta global para mulheres na liderança é de 30% até 2030. “Hoje, ainda há desafios, especialmente nas posições de gerência para cima, mas temos um acompanhamento próximo dos indicadores e ações contínuas para a diversidade e inclusão, especialmente desde 2018”, diz Karina Chaves, gerente de diversidade e inclusão na Basf.

Segundo a executiva, outro ponto a ser considerado é a interseccionalidade, levando em conta aspectos étnico-raciais, de orientação sexual e mais. Assim, o desafio é ainda maior quando se trata de mulheres negras, visto que poucas são as empresas com metas específicas para este contexto.

Para se ter ideia, uma pesquisa realizada pela consultoria Indique Uma Preta, em parceria com a Box1824, apontou que apenas 8% das mulheres negras brasileiras que trabalham no mercado formal ocupam cargos de gerente, diretora ou sócia proprietária de empresas e menos da metade das mulheres negras exerce trabalho remunerado.

Outro ponto de discussão que deve ser considerado nas  companhias é o fim dos vieses em relação à maternidade. Ainda hoje, isto é muitas vezes um impeditivo para que se considerem mulheres em cargos de liderança.

“Propomos uma troca do OU para o E. Não é filhos OU carreira, é filhos E carreira. Trabalhamos para que a decisão de maternar seja única e exclusivamente da mulher, e não por medo da falta de acolhimento no seu ambiente de trabalho. Cabe às organizações colaborarem na desconstrução desses vieses repetidos na sociedade, entre eles o de que a mulher precisa justificar escolhas”, explica Michelle Terni, CEO da Filhos no Currículo.

Apesar dos desafios, o Grupo Natura &Co (Avon, Natura, The Body Shop e Aesop), se comprometeu globalmente a ter 35% de mulheres na alta liderança (vice-presidente e acima) e 50% no Conselho de Administração até 2023, bem como garantir paridade de gênero e remuneração igualitária entre toda a sua força de trabalho até 2023.

A boa notícia é que na América Latina já foi alcançada a marca de 51% de mulheres na liderança, referente aos cargos de diretoria e acima. Agora há o desafio de replicar este modelo nas demais regiões do mundo.

“Nos dá orgulho ter atingido a meta antes do tempo proposto. Seguiremos gerenciando os progressos e conquistando avanços de acordo com as particularidades de cada região", diz Andrea Alvares, vice-presidente de marca, inovação, internacionalização e sustentabilidade da Natura.

Para algumas companhias, a disparidade considera também questões salariais, visto que as mulheres seguem ganhando cerca de 30% menos que os colegas homens nas mesmas profissões, de acordo com pesquisa da economista Laísa Rachter, pesquisadora do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas (Ibre/FGV).

Um bom exemplo neste sentido é do fabricante de bens de consumo Grupo Reckitt, onde no Brasil, foi constatado que a diferença salarial é de –22,7%, um número a favor das mulheres, uma vez que elas assumem funções mais sêniores do que o ponto médio masculino em relação à remuneração.

"O Brasil participou pela primeira vez do Gender Pay Report 2020 (Relatório de Remuneração por Gênero), que analisa a diferença no pagamento mediano e no bônus mediano entre todos os colaboradores do Grupo Reckitt em um país. Além disto, monitoramos os ratings de avaliação por gênero para entender se as mulheres estão tendo as mesmas oportunidades de promoção que os homens e corrigimos caso algo esteja fora do alinhamento. Aqui elas são 48% em posições de diretoria e acima", diz Raquel Carneiro, Diretora de RH LATAM da Reckitt Hygiene Comercial.

Como alcançar a equidade de gênero na liderança:

A pedido da EXAME, Amanda Aragão, head de atração e seleção da consultoria Mais Diversidade, indica alguns passos para traçar e alcançar a equidade de gênero nas companhias:

  • 1) Ter metas e indicadores de acompanhamento definidos para promover maior equidade de gênero nas empresas é primordial. A definição de metas reforça a seriedade que a empresa está tratando o tema, assim como outros assuntos relevantes na pauta empresarial sobre diversidade.
  • 2) Há empresas que definem metas-fim, que são o aumento na representatividade feminina em posições de liderança e alta liderança. Há, também, a possibilidade de definição de metas-meio, como a obrigatoriedade de ter mulheres na lista de finalistas para todas as posições de liderança e alta liderança. Caso haja somente homens, a posição não pode ser concluída. É uma forma de fazer com as mulheres sejam avaliadas.
  • 3) As metas de gênero devem considerar aspectos de interseccionalidade, como raça, maternidade, deficiência e orientação sexual. Aumentar a representatividade de mulheres brancas de classe socioeconômica alta é fazermos a lição até a metade.
  • 4) É muito desejável que as metas impliquem a remuneração variável de executivos e executivas. Ter um olhar específico para cada diretoria ou setor ajuda a direcionar ações mais assertivas para cada área. Adicionalmente, muitas empresas dão visibilidade a esses números, aumentando o comprometimento dos responsáveis com a mudança.
  • 5) Vale ressaltar, também, os mecanismos de mercado que as empresas de capital aberto estão submetidas. Cada vez mais, fundos, bolsas e índices reforçam a necessidade de maior equidade de gênero, atrelando a oportunidades de negócios e taxas diferenciadas.
  • 6) Por fim, é importante lembrar que há a possibilidade de pensarmos em metas de equidade de gênero vão além da questão da representatividade. É importante olhar para equidade salarial, turn over pós licença maternidade, tempo de promoção, existência de pool sucessório interno e mapeamento de mercado externo, quando se fala em ascensão de carreira.