Quase metade dos colaboradores da Serasa Experian já gerencia suas carreiras, metas de performance e trilhas de aprendizado dentro de um único ambiente virtual.

O dado reflete uma mudança drástica na forma como a líder em serviços de informação enxerga o desenvolvimento profissional. Em vez de treinamentos pontuais e desconectados, a companhia estruturou um "ecossistema integrado de desenvolvimento profissional", desenhado para provar que o avanço na carreira e os resultados de negócios andam lado a lado.

Essa jornada de "aprendizado contínuo" (lifelong learning) coloca a tecnologia no centro da evolução do trabalhador. Longe de ser apenas uma teoria de recursos humanos, o modelo conecta de forma prática inteligência artificial, capacitação técnica avançada e "incentivo à mobilidade interna", estabelecendo uma nova referência de mercado sobre como engajar talentos e acelerar a produtividade por meio do capital intelectual.

My Career: A Plataforma Global de Atração e Retenção

Na Serasa Experian, o pilar de educação corporativa ganhou tração com o lançamento recente do "My Career", uma "plataforma global lançada recentemente que reúne, em um único ambiente, gestão de performance, trilhas de aprendizado, oportunidades de mobilidade interna e conteúdos voltados à evolução de carreira".

A adesão a esse novo ecossistema foi imediata e expressiva, e a ferramenta "já conta com adesão de 47,7% dos colaboradores". Esse dado demonstra que os profissionais modernos buscam autonomia na condução de suas trajetórias e valorizam empresas que oferecem caminhos claros de crescimento e "incentivo à mobilidade interna", promovendo uma cultura de evolução constante.

O grande diferencial do modelo adotado pela Serasa Experian é a descentralização do conhecimento apoiada por inteligência artificial generativa. A iniciativa incorpora ferramentas de IA por meio da "Nadia", uma "coach virtual que apoia o desenvolvimento profissional no dia a dia".

Muito mais do que um chatbot tradicional de perguntas e respostas, a assistente baseada em IA opera como um catalisador prático de mentoria em tempo real, apoiando a evolução profissional de forma prática e constante dentro da companhia. A aceitação interna da ferramenta consolida a IA como uma aliada estratégica, somando atualmente mais de 1.800 usuários ativos e milhares de interações registradas.

A tecnologia de inteligência artificial também resolve um gargalo crítico do RH tradicional: a rigidez dos planos de carreira estáticos. "Antigamente era fácil. Eu falava assim: 'quero um desenvolvedor C++'. Você só perguntava se era júnior, pleno ou sênior", pontua Flavio Balestrin – Vice-presidente de Recursos Humanos da Serasa Experian. Segundo o executivo, o dinamismo do mercado exige personalização:

"Cada posição tem quase que um job description específico, características específicas. Então, você criar aqueles famosos planos de carreira ficou muito difícil, porque você cria e amanhã já está diferente. Nós percebemos que cada pessoa tem necessidade de discutir seus caminhos, e criamos a Nadia para dar um coach, ensinar líderes a dar feedback e discutir carreira."

Capacitação Técnica e Letramento Digital Transversal

Paralelamente à mentoria comportamental e de carreira feita pela Nadia, o modelo é complementado por um "acesso ampliado à capacitação técnica". A Serasa Experian sustenta essa evolução por meio de parcerias com plataformas especializadas de renome global, como a "Pluralsight" e a "Datacamp", "utilizadas por centenas de colaboradores em trilhas focadas em tecnologia e dados".

O grande trunfo da companhia, no entanto, é o entendimento de que a inteligência artificial deve ser um tema transversal, e não restrito apenas aos departamentos de TI. O uso de IA, tanto em "plataformas dedicadas quanto nas ferramentas de trabalho", contribui diretamente para "ampliar o acesso ao conhecimento". Para estruturar essa mentalidade, a empresa implementou o programa IA Immersion, que oferece imersões adaptadas para três públicos distintos: áreas corporativas, equipes técnicas e lideranças. O objetivo não é formar programadores em larga escala, mas sim garantir o letramento digital por meio de "treinamentos imersivos em temas como inteligência artificial".

Para além das hard skills, Flávio destaca que a principal competência exigida pelo mercado atual é a maleabilidade cognitiva:

"Se você me perguntar o que eu acho hoje uma das competências mais críticas, eu passaria pela capacidade de aprender. As coisas hoje evoluem tão rápido que você precisa ter uma capacidade de desaprender, reaprender e aprender o novo. Não tem mais aquele ponto de chegada, é uma jornada."

O ecossistema de aprendizagem é reforçado por:

• "Programas estruturados de formação de lideranças" divididos por maturidade de gestão (como o First Leadership e programas para Middle e Senior Management);
• Treinamentos específicos sobre "como ser líder de equipes remotas", vitais para uma organização que possui mais de 50% de sua população em regime full remote;
• "Iniciativas de mentoria com recorte voltado à diversidade";
• "Trilhas estruturadas e incentivo à mobilidade interna".

O resultado prático desse ecossistema integrado reflete-se nos indicadores de engajamento: "Em média, cada colaborador realiza mais de 15 horas de treinamento", o que reforça o "investimento contínuo no desenvolvimento de competências".

Mobilidade interna: o efeito escadinha

O investimento em educação está diretamente conectado à estratégia de preenchimento de posições chave dentro da organização. A Serasa Experian atua sob uma governança focada em aproveitar os talentos que já estão dentro de casa, utilizando a Nadia para rastrear vagas em aberto e facilitar candidaturas internas.

A empresa opera com metas corporativas claras para impulsionar essa movimentação. Atualmente, mais de 20% de todas as posições abertas na companhia são preenchidas por meio de recrutamento interno. Quando o recorte analisa cargos executivos elevados, os resultados são ainda mais expressivos: quase dois terços das novas posições de gerência e acima são ocupadas por profissionais promovidos internamente.

Esse fluxo contínuo alimenta o que o RH da companhia define como "efeito escadinha". Ao capacitar a base e promover um profissional a diretor, abre-se espaço para que um gerente executivo suba, o coordenador assuma a gerência, e novas oportunidades se abram em cascata até os níveis de entrada. "Você contrata o estagiário lá embaixo e dá oportunidade para várias pessoas subirem na cadeia", explica o VP.

Diretrizes para o mercado: o futuro da educação corporativa

O modelo implementado pela Serasa Experian deixa lições valiosas para gestores que buscam reestruturar suas universidades corporativas. Diante de um cenário em constante mutação, Flávio condensa a prioridade número um para as lideranças de RH em um conselho prático focado na singularidade do negócio e no apoio tecnológico:

"Cada vez é mais difícil você achar uma fórmula. Tenta olhar para o teu time, para as pessoas que estão na sua empresa, para o negócio, e tenta ver efetivamente quais são as prioridades. Se você tentar repetir fórmulas pré-concebidas, talvez possa gastar muito tempo e muito dinheiro com menos resultado. E eu não subestimaria usar a IA para me ajudar a aconselhar. Se você é um líder de RH de uma empresa de porte menor, com menor capacidade de investir em consultoria, use a IA. Ela consegue varrer a internet e trazer de maneira organizada muito conteúdo público."

Ao integrar tecnologia, inteligência artificial e valorização da progressão interna de carreira, as lideranças corporativas transformam o conceito tradicional de treinamento em uma alavanca de valor sustentável para colaboradores e para o negócio.