Carreira e maternidade: Como as empresas podem ser aliadas?

Por Sônia Lesse, especialista em Diversidade e Inclusão e diretora de Experiências na Profissas

Mês de Maio, época de comemorações por todo o país por causa do Dia das Mães. Nesse período, muitas companhias realizam ações de endomarketing para suas colaboradoras e as marcas elaboram publicidades lindas e emocionantes para atrair consumidores. Bem bacana, não é mesmo? Sim, mas precisamos refletir sobre o assunto!

Essas atividades sazonais, na maioria das vezes, não promovem a mudança real e necessária para que as pessoas possam viver a maternidade e parentalidade com qualidade de vida e plenitude, por exemplo, para desenvolver suas carreiras.

O que é tonekismo nas pautas de diversidade

É o que chamamos de tokenismo: maneira superficial como muitas práticas são conduzidas nas empresas, colocando um esforço simbólico para tratar sobre um determinado tema. No tokenismo, mulheres, LGBT+, pessoas negras e pessoas com deficiência não recebem, de fato, os mesmos direitos e oportunidades que outras pessoas.

Ou seja, não existe um comprometimento genuíno das companhias com a pauta da Diversidade & Inclusão, que possui objetivo de promover mudanças transformadoras na vida e na carreira de todas as pessoas! Em resumo: o Dia das Mães é uma forma da empresa parecer legal na data (fachada) - depois o assunto morre na praia.

Como as empresas podem acolher as profissionais que são mães?

Mas e aí? Como as organizações podem proporcionar (de verdade) um espaço acolhedor e propício ao desenvolvimento profissional das pessoas que exercem a maternidade/parentalidade?

O ponto de partida das empresas é reconhecer que existem problemas a serem resolvidos. As políticas de Diversidade & Inclusão serão indispensáveis para estabelecer metas para o desenvolvimento da carreira materna, especialmente em direção aos cargos de liderança. As companhias também podem (e devem) flexibilizar os horários.

A possibilidade de trabalho remoto é fundamental para as pessoas, principalmente quando elas precisam de mais tempo para se dedicar aos filhos. E por falar em filhos, como as empresas podem ajudar as pessoas na vivência da maternidade?

As organizações podem ser aliadas apoiando uma licença-maternidade estendida e remunerada, independentemente do tipo de contrato de trabalho. Quando a mulher retornar ao trabalho, é importante ter um ambiente que auxilie no aleitamento materno.

Para isso, as empresas podem oferecer uma estrutura com sala de amamentação e de retirada de leite materno, com geladeira, poltrona e ambiente tranquilo. Afinal de contas, o ideal é que as mães sigam a recomendação da organização mundial da saúde (OMS) de amamentar de maneira exclusiva os filhos até os 6 meses. No caso do trabalho remoto, entender que ela também precisa de intervalos para fazer isso.

Além da licença-maternidade estendida, existem outras possibilidades, como o auxílio-creche. Há também as organizações que possuem creche no local de trabalho. A licença paternidade estendida também é importante, já que a mãe não é a única responsável pelo cuidado com a criança. Logo, torna-se urgente a discussão de licença parental, pois na empresa podem ter outras pessoas que se tornam responsáveis por outras crianças em estruturas familiares diversas, e todas elas precisam de licença para ter qualidade e tempo de adaptação.

Infelizmente, há muitos exemplos de empresas que só consideram mães aquelas que geram seus filhos. Entender e acolher as diferentes formações familiares auxilia na tomada de decisão sobre benefícios corporativos e impede que discriminações aconteçam.

E um ponto de atenção para as lideranças ou RH: se a sua empresa só lembra da igualdade de gênero no dia das mães ou mesmo no mês da mulher, tenha atenção! O cuidado com a carreira das mães deve ser durante todo o ano. São objetivos de curto, médio e longo prazo, que precisam ser estruturados e planejados para funcionar corretamente.

As pesquisas de clima ajudam muito neste ponto, visto que a escuta ativa é imprescindível nesse processo de incentivar a carreira das mães. Rodas de conversas, painéis e fóruns também são oportunidades de debater desafios, ouvir as pessoas e pensar em possibilidades e caminhos para mudança.

Além disso, tenha em mente que não é apenas a área de gestão de pessoas que deve se envolver nas ações de inclusão e desenvolvimento profissional das mães. A diretoria, a liderança e o conselho de administração precisam estar engajados na causa para que ela avance. Hoje, existem leis que protegem as mulheres no mercado de trabalho.

Entretanto, as organizações não precisam esperar uma legislação para fazer a coisa certa acontecer. Para que o mundo corporativo continue melhorando para as mães, com oportunidades de para equilibrar a vida materna e a carreira, empresas e sociedade em geral devem se engajar na pauta, estudar e conhecer mais sobre as melhores práticas de inclusão e desenvolvimento da carreira para este público. São ações que, sobretudo, precisam ser pensadas através da ótica da interseccionalidade, contemplando mulheres negras, indígenas, LGBTQIAPN+, com deficiência e 50+, por exemplo.

Neste Mês das Mães, não estou dizendo que é errado as organizações dedicarem um tempo para fazer homenagens e dar presentes. Errado é ignorar a pauta durante os outros meses. É urgente e indispensável que as companhias garantam que suas atitudes em relação às questões da maternidade estejam colaborando para a autonomia e a liberdade de todas as mães e outros grupos que possuem filhos.

Compartilhem presentes e felicitações, mas vamos criar espaços para falar mais sobre isso?

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