Ageless: como o RH pode incluir melhor os profissionais 50+

Por Mauro Wainstock*

Enquanto o mercado corporativo discute inteligência artificial, outro movimento avança em silêncio e em ritmo acelerado. Refiro-me ao envelhecimento da população.

De acordo com o relatório "World Population Prospects", da Divisão de População da ONU, o planeta já tem mais de 1,1 bilhão de habitantes com 60 anos ou mais, cerca de 13% da população mundial. A Organização Mundial da Saúde estima que esse número deve chegar a 2,1 bilhões até 2050.

No Brasil, esse ritmo é ainda mais intenso. Segundo as "Projeções de População" do IBGE, a fatia de brasileiros com 60 anos ou mais deve alcançar 37,8% da população total até 2070.

Um potencial pouco explorado

Por outro lado, um levantamento da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico) mostra que, em 2024, a taxa média de emprego entre trabalhadores de 60 a 64 anos nos países membros ficou em 55,9%. Com a expectativa de vida em alta, a saída antecipada desse grupo do mercado chama atenção.

Equipes com faixas etárias diferentes reúnem repertórios diversos e aplicam inteligência coletiva, dois fatores que favorecem decisões mais inovadoras e equilibradas.

Diante desse cenário e desses desafios, a OMS instituiu a "Década do Envelhecimento Saudável", que cobre o período entre 2021 e 2030. A iniciativa reúne governos, sociedade civil e setor privado em torno de quatro pilares.

São eles o combate ao etarismo em todas as idades, o desenvolvimento de comunidades mais inclusivas para a população idosa, a oferta de assistência integrada centrada na pessoa mais velha e o acesso a cuidados de longo prazo com qualidade.

As companhias que alinham suas políticas internas a esses princípios cumprem um papel social e, ao mesmo tempo, se posicionam de forma competitiva em um mercado cada vez mais multigeracional.

O que o comportamento dos profissionais 50+ revela

Uma pesquisa da AARP ("American Association of Retired Persons", entidade americana dedicada aos interesses de adultos acima de 50 anos), feita em 2024 com mais de 3 mil adultos nos Estados Unidos, revela outro dado relevante para as políticas de benefícios e flexibilidade das empresas.

Entre os participantes acima de 50 anos, 75% pretendem permanecer na residência atual pelo maior tempo possível, para ficar perto das redes de apoio social e afetivo já construídas. Políticas rígidas de retorno presencial obrigatório podem, portanto, funcionar como fator de exclusão para esse grupo.

Quase metade dos participantes já atua como cuidador familiar ou espera assumir esse papel em algum momento. Isso reforça a importância de políticas corporativas de apoio à família, hoje tratadas por muitos negócios como benefício acessório, mas que, na prática, pesam bastante na decisão de um profissional 50+ de continuar ou não na empresa.

Cinco frentes de ação para o RH

Algumas prioridades se destacam para gestores que querem se antecipar à curva demográfica.

• Redesenhar trilhas de capacitação por competência, não por idade. Investir na qualificação de quem já tem experiência reduz a dependência de contratações externas e preserva o repertório crítico do negócio.
• Revisar políticas de flexibilidade e trabalho remoto. A preferência por permanecer na comunidade de origem, evidenciada pela pesquisa da AARP, transforma a flexibilidade em diferencial competitivo real para atrair e manter talentos experientes.
• Fortalecer benefícios de apoio a quem cuida de familiares. Com uma parcela cada vez maior do quadro nessa função, licenças flexíveis e suporte psicológico deixam de ser diferencial e passam a ser necessidade estrutural.
• Combater o etarismo institucional de forma ativa. Segundo as diretrizes da "Década do Envelhecimento Saudável" da OMS, isso inclui revisar processos seletivos, critérios de promoção e a linguagem usada em comunicações internas.
• Acompanhar indicadores demográficos internos. Mapear a distribuição etária do próprio quadro e compará-la às projeções da ONU e da OCDE para o setor ajuda a antecipar riscos de sucessão e futuras lacunas de mão de obra qualificada.

Uma pauta que já bateu à porta

O envelhecimento populacional deixou de ser tendência. É uma realidade que já reformula a estrutura etária dos times, os critérios de permanência dos colaboradores e as expectativas em torno da marca empregadora de cada organização.

As empresas que tratarem esse tema como prioridade estratégica, e não como pauta de nicho, vão sair na frente na disputa por talentos nas próximas décadas.

E a sua empresa, já começou a se preparar para essa mudança?

*Mauro Wainstock é Palestrante internacional sobre Gerações. Membro de 6 conselhos empresariais, foi nomeado 10º influenciador mundial em diversidade e inclusão e TOP RH Influencer América Latina. É jurado do Prêmio Ser Humano, promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos, LinkedIn Top Voice, professor da Escola Superior de Propaganda e Marketing e coautor de 15 livros. Foi idealizador e realizador do “Hacka4All”, o primeiro Hackaton sobre diversidade e inclusão do Brasil.