Por Vivian Tenuta*

A atualização da Norma Regulamentadora número 1, a NR-1, que passou a incluir os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento Riscos Ocupacionais (GRO), marcou uma virada importante na forma como o ambiente de trabalho é regulado no país.

Pela primeira vez, questões como sobrecarga, assédio, falta de autonomia e ambiguidade de papéis passaram a ser tratadas não apenas como preocupações de gestão.

Mas como riscos que precisam ser identificados, avaliados e gerenciados de forma sistemática.

Os impactos do modelo híbrido

Já no contexto do trabalho híbrido, que combina presença física e remota, a atualização ganha relevância porque ela traz implicações específicas.

As fronteiras entre vida pessoal e profissional, já porosas no ambiente presencial, ficaram ainda mais difusas com a digitalização das relações de trabalho.

Com isso, a dificuldade de desconexão, o isolamento de parte das equipes e a assimetria de visibilidade entre quem está no escritório e quem trabalha remotamente são fatores que, se não gerenciados, contribuem para o adoecimento psíquico dos colaboradores.

As exigências para liderança e RH

A norma exige que os fatores de risco psicossociais sejam considerados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e, quando aplicável, integrem o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Na prática, isso significa mapear as condições de trabalho que podem gerar sofrimento psicológico, implementar medidas de controle e monitorar seus resultados ao longo do tempo.

Não se trata de uma ação pontual, mas de um processo contínuo que exige envolvimento da liderança, de RH e das próprias equipes.

Muito além da obrigação legal

Grandes organizações multinacionais, no entanto, têm avançado além do cumprimento mínimo da norma.

Ao invés de tratar a NR-1 apenas como um requisito legal, as empresas com uma agenda mais madura de saúde mental têm adotado abordagens estruturadas.

Elas incluem escuta ativa das equipes, capacitação de lideranças para identificar sinais de sofrimento, revisão de práticas de reunião e comunicação e criação de canais seguros de apoio psicológico.

No contexto híbrido, algumas dessas práticas ganham contornos específicos.

O desenho das jornadas precisa considerar momentos de conexão intencional entre as equipes, não apenas para fins operacionais, mas para preservar os vínculos que sustentam o senso de pertencimento.

A comunicação assíncrona, quando bem gerenciada, pode reduzir a pressão por disponibilidade constante e criar espaço para um trabalho mais focado.

Já as lideranças precisam desenvolver a capacidade de perceber sinais de esgotamento mesmo à distância, o que exige escuta mais apurada e uma relação de confiança construída ao longo do tempo.

O custo real do adoecimento

Segundo a Organização Mundial da Saúde, a depressão e a ansiedade custam à economia global aproximadamente um trilhão de dólares por ano em perda de produtividade.

Esses números reforçam que a saúde mental no trabalho não é apenas uma questão humanitária, mas sim uma questão de competitividade.

Portanto, a NR-1 atualizada cria uma oportunidade para que as empresas revisem suas práticas e assumam uma postura mais proativa em relação ao bem-estar das suas equipes.

Vale concluir que as organizações que entenderem isso como uma vantagem, e não apenas como uma obrigação, estarão mais bem posicionadas para atrair talentos, reduzir absenteísmo e construir ambientes de trabalho que sustentem resultados de longo prazo.

No fim, cuidar da saúde mental dos colaboradores não é um gesto de generosidade corporativa, é uma condição para que as pessoas consigam trabalhar bem, por muito tempo, com propósito.

*Vivian Tenuta é Diretora de RH da Corning Latam.