O que muda quando o recrutador é funcionário da empresa

O profissional que concorreu recentemente a uma vaga de emprego em empresas como Dell, SAP, Philips e Monsanto provavelmente encontrou durante o processo um headhunter contratado pela própria companhia, com carteira assinada e crachá.

Preocupadas em ganhar agilidade na contratação, essas empresas trouxeram para dentro de seus muros a atividade de recrutamento, que, em geral, é feita por firmas especializadas. Um fator que ajudou nessa mudança foi a rede social profissional LinkedIn.

Se as consultorias de recrutamento gabavam-se de seus vastos bancos de currículo, atualmente o site de relacionamento faz esse papel com facilidade — no Brasil, mais de 12 000 empresas já fizeram uso da ferramenta. “As companhias buscam profissionais empregados que não estejam procurando uma nova vaga”, afirma Dan Shapero, vice-presidente global para soluções de recrutamento do LinkedIn, que explica que apenas um usuário em cada cinco está atrás de um novo emprego.

Como o recrutador interno vive o dia a dia do escritório, ele está inserido na cultura corporativa, conhece as estratégias, os valores e os objetivos de negócio, e o candidato pode fazer perguntas às quais um headhunter de mercado não conseguiria responder. “O headhunter é um nó na seleção”, diz Alessandra Ginante, vice-presidente de recursos humanos para a América Latina da Philips. Isso também significa que o profissional que está passando por uma entrevista precisa saber mais sobre a companhia, ter um olhar mais atento.

Só assim ele vai conseguir ter uma conversa sobre a posição, os objetivos, o salário e o planejamento de carreira. Em abril de 2012, Cláudio Mello, de 48 anos, hoje diretor financeiro para a América Latina da Dell, recebeu uma ligação de um headhunter da matriz da empresa, nos Estados Unidos. Era um convite. “Fui apresentado à vaga e me interessei”, afirma o executivo.

Depois de passar por entrevistas com nove vice-presidentes na matriz, com o diretor de marketing para a América Latina e com o presidente da unidade brasileira, Cláudio foi contratado. “Por mais competente que um headhunter seja, quando você conversa direto com a empresa tem uma noção maior da razão de estar sendo contratado”, diz Cláudio. O executivo já tinha passado pela empresa havia quatro anos, quando foi diretor financeiro de uma das unidades da Dell.

Isso facilitou o processo. “Sem dúvida, a experiência nas duas companhias pelas quais passei no período fora de lá deu visibilidade, facilitou a minha entrada e a promoção.” O processo com um headhunter interno encurta o caminho entre a empresa e o profissional. De resto, pouco muda: o candidato continua tendo de se vestir adequadamente para a entrevista, precisa ter experiência e qualificação.

O profissional que concorreu recentemente a uma vaga de emprego em empresas como Dell, SAP, Philips e Monsanto provavelmente encontrou durante o processo um headhunter contratado pela própria companhia, com carteira assinada e crachá.

Preocupadas em ganhar agilidade na contratação, essas empresas trouxeram para dentro de seus muros a atividade de recrutamento, que, em geral, é feita por firmas especializadas. Um fator que ajudou nessa mudança foi a rede social profissional LinkedIn.

Se as consultorias de recrutamento gabavam-se de seus vastos bancos de currículo, atualmente o site de relacionamento faz esse papel com facilidade — no Brasil, mais de 12 000 empresas já fizeram uso da ferramenta. “As companhias buscam profissionais empregados que não estejam procurando uma nova vaga”, afirma Dan Shapero, vice-presidente global para soluções de recrutamento do LinkedIn, que explica que apenas um usuário em cada cinco está atrás de um novo emprego.

Como o recrutador interno vive o dia a dia do escritório, ele está inserido na cultura corporativa, conhece as estratégias, os valores e os objetivos de negócio, e o candidato pode fazer perguntas às quais um headhunter de mercado não conseguiria responder. “O headhunter é um nó na seleção”, diz Alessandra Ginante, vice-presidente de recursos humanos para a América Latina da Philips. Isso também significa que o profissional que está passando por uma entrevista precisa saber mais sobre a companhia, ter um olhar mais atento.

Só assim ele vai conseguir ter uma conversa sobre a posição, os objetivos, o salário e o planejamento de carreira. Em abril de 2012, Cláudio Mello, de 48 anos, hoje diretor financeiro para a América Latina da Dell, recebeu uma ligação de um headhunter da matriz da empresa, nos Estados Unidos. Era um convite. “Fui apresentado à vaga e me interessei”, afirma o executivo.

Depois de passar por entrevistas com nove vice-presidentes na matriz, com o diretor de marketing para a América Latina e com o presidente da unidade brasileira, Cláudio foi contratado. “Por mais competente que um headhunter seja, quando você conversa direto com a empresa tem uma noção maior da razão de estar sendo contratado”, diz Cláudio. O executivo já tinha passado pela empresa havia quatro anos, quando foi diretor financeiro de uma das unidades da Dell.

Isso facilitou o processo. “Sem dúvida, a experiência nas duas companhias pelas quais passei no período fora de lá deu visibilidade, facilitou a minha entrada e a promoção.” O processo com um headhunter interno encurta o caminho entre a empresa e o profissional. De resto, pouco muda: o candidato continua tendo de se vestir adequadamente para a entrevista, precisa ter experiência e qualificação.