Por Sônia Lesse, especialista em diversidade e inclusão e diretora de experiências na Profissas

Diversidade e inclusão são temas que vêm conquistando cada vez mais espaço nas organizações. A preocupação com esses dois assuntos faz com que as empresas invistam no desenvolvimento de talentos e criem outras ações voltadas para a área.

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Entretanto, somente abrir oportunidades para pessoas com deficiência, negras, LGBTQIA+, indígenas, 50+, entre outros grupos representativos não é suficiente. É necessário muito mais!

As organizações precisam de uma gestão estruturada, que contemple todas as etapas do relacionamento do indivíduo com a empresa, desde o anúncio da vaga até o seu desligamento. Nos próximos anos, considere estar em constante aprendizado!

Na jornada pela diversidade e inclusão, é fundamental que os profissionais especialistas na área se informem e se atentem para os desafios, oportunidades, cenários, tendências e também para a educação corporativa. É imprescindível acompanhar o que acontece no mercado de diversidade e inclusão por meio de notícias, leitura de pesquisas e outras referências bibliográficas e audiovisuais atualizadas.

Entender essas perspectivas mercadológicas e como elas impactam individualmente e coletivamente os colaboradores dentro dos espaços corporativos é o que garante um planejamento assertivo e centrado nas pessoas e também nas estratégias que impactam diretamente os negócios. Mas não é uma tarefa simples!

Ao acompanhar as tendências de mercado, estamos falando de coisas que acontecem em tempo real e que se transformam rapidamente. Desse modo, como garantir a qualidade nas entregas e uma boa experiência em diversidade e inclusão, já que tudo muda tão rápido?

Se a empresa já faz diversidade e inclusão de modo consciente e planejado, isso não será um problema. Afinal de contas, saber quais são as novidades de mercado e para onde estamos indo deve servir de direcionamento para o futuro, mas não é todo o trabalho.

A construção de uma área madura e com bons resultados em diversidade e inclusão exige tempo e dedicação, necessitando de um plano estruturado em diversidade e inclusão.

Para a companhia que já possui uma área dedicada à diversidade e à inclusão, por exemplo, as tendências de mercado servem para atualização, aperfeiçoamento ou aprendizado das pessoas. Nesse caso, é provável que a maturidade para trabalhar os dois temas já exista ou esteja em construção no negócio.

Diversidade e inclusão significa inovar

Quando falo sobre a importância de se atualizar sobre as tendências de mercado, falo também sobre inovação. O que está sendo construído hoje dentro dos espaços e contextos sociais é o que vai criar e gerar novas demandas, novas necessidades e oportunidades para o futuro dos negócios.

Enquanto especialista em diversidade e inclusão, eu aprimoro lendo notícias e acompanhando o que está acontecendo no Brasil e no mundo. Além disso, gosto de discutir e refletir sobre esses aprendizados, buscando perspectivas de pontos de vista diferentes dos meus sobre um mesmo contexto.

É um exercício difícil, pois considera que outra pessoa tem uma estrutura de conhecimento melhor do que a minha ou que ela já está mais avançada nessa discussão do que eu.

Mas de nada adianta querer inovar se eu me conectar com outros indivíduos iguais a mim, que terão as mesmas ideias e o mesmo padrão de criatividade. Inovar tem tudo a ver com a diversidade, pois trata da junção de variados pontos de vista para ter novas ideias e construir algo novo.

Se temos pessoas com pensamentos iguais, por mais que usem ferramentas e tecnologias diferentes, isso não é inovação. Falar de inovação é trazer pessoas de lugares diferentes, com posicionamentos diferentes, para assim ter mais criatividade e inovação nos negócios.

Aposte nas trilhas de desenvolvimento para sucessão

Uma das minhas principais tendências para o futuro da diversidade e inclusão nas empresas está em profissionais que consigam criar trilhas de desenvolvimento para sucessão.

Hoje, por exemplo, vejo que aumentou muito o número de contratações de pessoas diversas em posições de base. São indivíduos que integram o programa de Jovem Aprendiz, de estágio e de programas de trainee, por exemplo.

Nesses casos, é comum ouvir das lideranças que elas estão fazendo a inclusão da diversidade acontecer, pois grande parte do time é composta de grupos representativos.

A companhia pode até estar há bastante tempo nessa jornada inclusiva. Mas, infelizmente, ainda não conseguem levar pessoas de grupos representativos para a liderança.

Com isso, vejo como uma grande oportunidade a empresa que se dedica a pensar, desenhar e planejar a trilha de sucessão para lideranças que sejam lideranças inclusivas e que também sejam lideranças diversas.

Pensar nessa trilha de sucessão é fundamental para nós, enquanto organizações, continuar crescendo na jornada inclusiva.

No futuro, é importante que as companhias considerem toda sua diversidade como possível liderança. Trazer uma pessoa de fora para ocupar o cargo de gerência não é uma gestão inclusiva.

É necessário refletir sobre processos de manutenção de excludentes e como eles são retroalimentados: quais pessoas escolhemos contratar e desenvolver? Por que ainda repetimos frequentemente o mantra de que grupos representativos não estão prontos para ocupar uma cadeira de liderança?

Quando não temos um olhar para essa trilha de sucessão, só preparamos a pessoa até determinado momento na empresa. E ela não vai se sentir reconhecida, não vai se sentir apoiada, vai entender que aquele lugar não é seu e vai embora. Por isso, invistam em trilhas de sucessão estruturada.

Na minha liderança isso também não é diferente pra eu conseguir avaliar tendências do que está acontecendo na minha área e na minha entrega de valor. Para entender o que está acontecendo, eu preciso conversar com outras pessoas que estão na linha de frente.

Pode existir uma lacuna muito grande entre a teoria e a prática, e para quem está muito na estratégia ou na criação, se essa pessoa não acompanha a prática ou implementação, pode não conseguir criar estratégias que realmente sejam relevantes.

Logo, se você está numa posição de liderança, ir lá pra ponta, pra entrega e pra ação é fundamental. Entender o que os times vivenciam na prática, quais os desafios que eles encontram ao implementar uma ação e quais ideias eles têm como relevantes de fato.

O papel da liderança no acompanhamento de mercado

É importante que a liderança entenda quanto ela cria e gera valor para as pessoas que deseja alcançar. É preciso avaliar as tendências de mercado para ver como o público consumidor se comporta diante das soluções oferecidas pela marca em questão.

A empresa pode até criar uma solução que parece ser incrível, mas na verdade ninguém vai pagar por ela. Ou pode desenvolver algo maravilhoso para uma necessidade de diversidade e inclusão que nem existe. Até mesmo criar uma necessidade que nem existe, que para a maioria das pessoas não é relevante. Investe-se tempo, recursos e dinheiro com coisas que não farão a diferença na vida das pessoas.

Ter um time diverso é pensar em estratégias, tomar decisões e construir demandas e necessidades que serão relevantes para o mercado e para o negócio, Para isso, deve-se considerar o perfil e a atuação da liderança e também os grupos representativos impactados com o negócio.

Se o trabalho da empresa não estiver conectado com a diversidade e com a inclusão, ele irá se esvaziar com ações irrelevantes e com tempo de validade para as pessoas, já que não considera todos os grupos da diversidade e seus contextos sociais.

Quando falamos em diversidade, equidade e inclusão, precisamos conhecer o contexto do ambiente empresarial em questão. E isso pode ser feito por meio de um censo. Com o censo, a liderança consegue mapear o perfil demográfico e socioeconômico das pessoas que trabalham naquela empresa.

Outra possibilidade são as pesquisas de clima. Com a pesquisa de clima organizacional, a liderança consegue entender como as pessoas estão fazendo a leitura do ambiente da qual elas estão inseridas.

Grandes marcas já estão de olho nas tendências em diversidade e inclusão

Recentemente, mediei um bate-papo com Alexandre Kiyohara, head de diversidade da Bolsa de Valores do Brasil (B3), e Ângela Faria, head de diversidade para a América Latina do Mercado Livre. Eles falaram sobre as tendências em diversidade e inclusão para os próximos anos e contaram como estão trabalhando a pauta nos negócios.

A conversa, no evento Café Profissa, foi essencial para compreender como essas companhias são importantes aliadas na construção de ambientes de trabalho mais inclusivos, representativos e que contemplem toda a pluralidade de perfis que compõem a nossa sociedade.

Algumas ações, que já são realidade nessas empresas, devem estar no radar de outras companhias que desejam impulsionar a diversidade e a inclusão no futuro. Uma dessas tendências é a ferramenta de levantamento de riscos de liderança, utilizada pelo Mercado Livre.

Nesse trabalho, as pessoas colaboradoras avaliaram as lideranças da empresa, conseguindo identificar quais delas possuem um comportamento de risco, seja de gestão, de estratégia, de relacionamento ou de comunicação. Essa avaliação trouxe direcionamentos para o Mercado Livre do que precisa mudar no perfil da liderança para que ela seja mais assertiva e inclusiva.

Poucas empresas usam essa ferramenta, pois acreditam que se essa pessoa chegou na cadeira de liderança, ela já está pronta e completa. E isso é um erro, pois de nada adianta estar na liderança e ter um comportamento excludente. Todos nós precisamos constantemente de atualização, e com a liderança isso não é diferente.

A B3 está em constante evolução na pauta da diversidade e inclusão. Ela saiu de 8% de pessoas negras para 24% em 2022. Fruto de um trabalho desenvolvido em várias pontas internamente, que envolve o letramento das pessoas, mudanças de cultura para melhorar os processos de recrutamento e seleção, entre outras ações. Todas essas práticas continuarão em alta nos próximos anos, visto que as ações de diversidade e inclusão ainda são embrionárias em grande parte das empresas brasileiras.

Reconhecendo que a B3 atingiu uma certa maturidade na área, o plano da empresa nos próximos anos é ser referência para outras companhias nas temáticas de Diversidade e Inclusão, um reconhecimento que eles já possuem na área de ESG.

Em 2022, a organização lançou o guia “Sustentabilidade e Gestão ASG: Como Começar, Quem Envolver e O Que Priorizar”, que compartilha com todas as empresas reflexões e caminhos para a adoção de melhores práticas na agenda ESG. A publicação é uma atualização das edições de 2011 e 2016 e mostra, de forma transparente e didática, como a sustentabilidade e o ESG estão mudando o mundo dos negócios.

Se você chegou até aqui, já deu pra entender a importância que é estar por dentro das tendências em diversidade e inclusão, não é mesmo?

Na Profissas, Escola da Diversidade na qual sou sócia e diretora de experiências, acreditamos no poder transformador da educação corporativa, especialmente nas ações com foco em grupos representativos.

Temos plena consciência de que, nos próximos anos, as empresas não conseguirão fugir de um plano bem estruturado de diversidade e inclusão, mesmo que isso exija mudanças e desafios grandiosos nos negócios. O importante é ter consciência de que fazer diversidade e inclusão envolve ações contínuas e permanentes.

Para 2023, a empresa que ainda não tiver começado a fazer diversidade e inclusão deve iniciar esse movimento, sabendo que haverá erros e acertos (talvez até mais erros no início).

O pensamento é: comece (e recomece se for preciso), sempre aprimorando e desenvolvendo os conhecimentos na área.

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