As principais conclusões do estudo "Práticas de Demissão nas Maiores e Melhores Empresas do Brasil", realizado pela consultoria Lens & Minarelli
O estabelecimento de política de demissão continua sendo responsabilidade do setor de recursos humanos em metade das empresas
Embora 65% das empresas entrevistadas declarem ter uma política para demissões, as descrições sobre o que constitui essa política são pouco consistentes
Dentre as empresas que declaram ter uma política para demissões, metade informa que todos os quadros funcionais da empresa têm conhecimento da política
Na maioria das vezes, a política é definida com ênfase nos critérios de concessão de benefícios de saída
A pesquisa de 2002 mostra evolução na concessão de benefícios de saída comparada com a edição de 2001
No que se refere à Assistência Médica, a tendência é estender o benefício por 3 a 6 meses assim como na edição 2001 da pesquisa
No caso de oferta de outplacement, percebe-se maior flexibilidade de escolha pelo demitido, a partir de uma lista de opções oferecidas pela empresa
Da mesma forma que na pesquisa de 2001, os benefícios mais freqüentes são:
- pagamento de assistência médica por 3 a 6 meses
- pagamento proporcional do bônus
- opção de permanecer no plano de pensão
Pagar mais do que a lei determina continua a ser o procedimento corrente
No que se refere ao uso do veículo, em 2001, a tendência era a perda do uso do veículo, em 2002 a opção de compra por valor residual ou com desconto é a prática mais comum
Quanto a benefícios adicionais, diferentemente de 2001, em que predominava o outplacement para gerentes e diretores, em 2002 é mais freqüente o mix outplacement + compensação financeira adicional
Repetindo o resultado do estudo de 2001, os fatores mais importantes que influenciam a decisão sobre a concessão de benefícios adicionais são, nessa ordem: o tempo de casa, o histórico profissional/ conduta do funcionário, nível hierárquico e a idade do funcionário
A decisão da demissão nos níveis de diretoria e gerência, repetindo o que ocorreu no estudo de 2001, é tomada pelo chefe imediato
Colegiado ou board aparecem como decisores da demissão em cerca de 20% dos casos, para ambos os níveis
A expressiva porcentagem de menções sobre colegiado ou board decidirem demissão de gerentes, pode ser indicativo da intenção de evitar demissões que resultem de decisões individuais
A maioria dos demitidos é comunicada pessoalmente. Da mesma que em 2001, todo dia é dia para se demitir, com exceção da 6ª feira em algumas empresas
A preocupação de se evitar a comunicação de demissão em datas como aniversário e Natal aparece em proporção maior do que a encontrada no estudo de 2001
A comunicação externa da demissão de funcionário é considerada relevante apenas em alguns casos de diretoria, quando é comunicada à imprensa, órgãos de classe ou fornecedores. Isso evidencia uma possível crença de que demissão é um assunto que interessa à empresa internamente, não devendo ser exposta ao público
Mais da metade das empresas ouvidas revela preocupação com a recolocação do funcionário, realizando follow up formal ou informal da situação pós-demissão
Ainda é alto o número de empresas que não têm preocupação em saber se o profissional se recolocou (entre 35 e 40%)
Nos casos em que a empresa concedeu outplacement, esse acompanhamento ocorre como conseqüência natural da compra de serviço externo
A recolocação do funcionário é vista pela empresa como parte de sua responsabilidade social
A preocupação em conceder programas de outplacement aos demitidos é uma clara evidência disso
Para metade das empresas, a reação mais freqüente dos funcionários demitidos é a resignação
Choque e surpresa são reações mencionadas por apenas 20% das empresas ouvidas
Sentimento de alívio aparece em pouquíssimas declarações; no entanto, é mencionado por ¼ dos demitidos ouvidos
Para algumas empresas a questão da demissão é mencionada como "último recurso", sendo que antes se tentam medidas corretivas
Segundo elas, avaliações e feedback fazem parte das práticas de alerta e busca de recondução do funcionário à trilha desejada
Quanto à comunicação das razões reais da demissão, as declarações obtidas junto aos demitidos indicam que a empresa coloca um véu sobre as mesmas
Declarações de demitidos indicam que me metade dos casos o motivo da demissão não é convincente. As empresas ouvidas declaram -- na sua quase totalidade -- 89% das menções -- que os motivos da dispensa são claramente informados
Fica evidenciado que há uma distância entre intenção e gesto, no que se refere a alertar o colaborador quanto à sua atuação; já que quando ouvimos os demitidos a maioria diz ter sido surpreendida com a demissão
Esse dado corrobora a visão de que há "receio por parte dos demissores em reconhecer formalmente que questões políticas e mudanças na estrutura de poder determinam demissões"
Há diferentes approachs quanto ao motivo das demissões
A administração por resultado explica o fato de que o motivo mais freqüentemente declarado para demissão é performance abaixo das metas
No nível gerência são também apontados comportamentos e atitudes inadequados
No caso de diretoria surgem também como motivos para a dispensa questões de reestruturação da empresa
Pelas respostas obtidas no estudo, fica-se com a impressão de que as decisões que envolvem as demissões são apenas de caráter objetivo e funcional
As questões emocionais que envolvem as razões para demissão são totalmente ignoradas
Se analisarmos o ponto de vista dos demitidos, a quase totalidade julga a sua demissão injusta
Ainda há casos de tratamento inadequado do funcionário no processo de demissão, questão que pode refletir o despreparo de algumas empresas em lidar com esse fato
Mesmo assim, demitir um funcionário reconhecidamente não é um processo fácil e as empresas deixam transparecer indícios de que estão longe de estar preparadas para esse momento
Gestores declaram trata o funcionário de forma respeitosa no momento do desligamento. Na opinião dos demitidos, no entanto, o processo de demissão é mal conduzido, em mais da metade dos casos
:format(webp))
:format(webp))
:format(webp))
:format(webp))
:format(webp))
:format(webp))
:format(webp))
:format(webp))
:format(webp))