David Braga: é preciso combater o etarismo nas empresas

As organizações estão cada vez mais enxutas, buscando melhores resultados e têm se mostrado abertas para promover políticas de diversidade no século 21, além da adoção real de práticas de boa governança, sustentabilidade e pessoas, a tão falada ESG. O boom no setor de tecnologia nos últimos anos não apenas valorizou, mas colocou uma geração de jovens em altos postos de trabalho. O movimento foi assertivo, já que grande parte desta moçada conhece de programação, softwares, inteligência artificial, trabalha de maneira ágil e está ávida por inovação, resultados e soluções que resolvam questões em grande escala.

No entanto, após assistirmos a uma certa acomodação desse movimento de talentos nos primeiros anos desse mercado tão pujante, as empresas perceberam que precisam não apenas de profissionais jovens, engajados e motivados, que trazem resultados imediatos, mas também de profissionais sêniores, com bagagem profissional, traquejo nas relações socioprofissionais, repertório de vida e expertise em suas áreas de atuação. Mais do que isso, pessoas comprometidas com a longevidade da companhia, no médio e longo prazo. Porque estourar de uma hora para a outra e ganhar muitos dígitos na conta bancária é uma coisa. Permanecer no mercado, com crescimento sustentável e competência no que se faz, é outra completamente diferente.

Nesse cenário, uma questão que me chama a atenção é a lentidão com que algumas companhias têm olhado para os profissionais maduros. São poucas aquelas que hoje adotam um programa de combate ao etarismo. Pesquisa realizada pela Great Place to Work (GPTW) Brasil mostrou que mesmo entre as melhores empresas para trabalhar, a inclusão etária está longe de alcançar altos patamares, onde apenas 3% de profissionais idosos estão nas 150 melhores empresas avaliadas. A título de informação, uma pessoa é considerada idosa no Brasil ao atingir 60 anos de idade.

O etarismo — preconceito contra idosos — ganhou mais visibilidade pós-pandemia, principalmente quando muitas mulheres deixaram seus cabelos brancos virem à tona. A partir daí, o tema começou a ser debatido na sociedade de forma mais expressiva, mas ainda é um desafio a ser vencido no mundo corporativo, uma vez que ainda existe uma prática de as empresas buscarem, majoritariamente, por profissionais de até 45 anos, mesmo para posições de alta gestão (gerentes e diretores).

Tal qual cabe ao board das empresas, desde os conselhos de administração até a alta gestão, não apenas discutir mas implementar práticas efetivas para tais profissionais. É pertinente também que os que estão em idade mais avançada, se mantenham atualizados quanto às melhores práticas de mercado e atentos às novas tendências e tecnologias, para não se tornarem obsoletos. Ao final, as empresas precisam entregar seus resultados seja com os mais novos, seja com os mais velhos.

Os temas da diversidade e do etarismo estão contemplados, direta ou indiretamente, pelos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Organização das Nações Unidas (ONU), que estabeleceu metas a serem cumpridas pelos 199 Estados-membro nos anos de 2020 e 2030. No ODS 10, por exemplo, de redução das desigualdades, estão previstos, até 2030, empoderar e promover a inclusão social, econômica e política de todos, independentemente da idade, gênero, deficiência, raça, etnia, origem, religião, condição econômica ou outra. Garantir a igualdade de oportunidades e reduzir as desigualdades de resultados, inclusive por meio da eliminação de leis, políticas e práticas discriminatórias e da promoção de legislação, políticas e ações adequadas a este respeito também estão listados.

Acredito que precisamos olhar para nossos profissionais como seres da atualidade, do século 21. Antigamente, uma pessoa com 50, 60 anos, vinha de um processo de trabalho desde a adolescência, já estava cansado nesta faixa etária. Hoje, uma mulher ou um homem de 60 anos são jovens, ativos, estão no auge da produtividade e têm ampla bagagem profissional e pessoal para contribuir nas organizações.

Outro aspecto a ser pensado é que a população brasileira está envelhecendo. Segundo o IBGE, a estimativa é de que até 2031, o total de idosos ultrapasse o total de crianças e adolescentes. O que significa que essa “nova” população precisará se manter ativa no mercado de trabalho por mais tempo.

Temos um desafio colocado à nossa frente e, talvez, por estarmos iniciando um novo ciclo do calendário, 2023, possamos fazer essa importante reflexão em nossas empresas. Que legado queremos deixar para o futuro? O de uma empresa diversa, inclusiva, acolhedora, ou de uma companhia excludente, que só valoriza o que lhe dá resultado imediato?

* David Braga é CEO, board advisor e headhunter da Prime Talent Executive Search

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