Por Danielle Calheiros*

Conflitos geracionais não são exatamente uma novidade na história da humanidade nem das empresas. E o certo é que vão continuar existindo. O problema, mesmo, é como as empresas e outras instituições lidam com eles. Muitas, para evitar a dor de cabeça da discussão e o trabalho da conciliação, abrem mão de toda a riqueza da diversidade e das inovações que ela pode trazer.

E, para justificar essa saída mais fácil (e contraproducente), boa parte joga a culpa na idade dos profissionais e outros envolvidos, usando o "porque é muito velho” ou “porque é muito novo”, reproduzindo e perpetuando estereótipos. Isso tem nome: etarismo.

Nos jargões do RH ou numa pesquisa básica no Google, o etarismo é: “o preconceito contra pessoas por causa de sua idade. Esse comportamento afeta os jovens, mas é muito mais comum contra os que são mais velhos, se manifestando de diversas maneiras”.

Recentemente, um caso que ganhou grande repercussão midiática ocorreu em uma universidade no interior de São Paulo, quando uma estudante foi hostilizada por colegas por ter mais de 40 anos. Detalhe importante: dentro de uma escola de nível superior! O resultado, depois do constrangimento e da enorme exposição, foi o afastamento voluntário das suspeitas da agressão – além de um inquérito que pode se transformar em um processo na Justiça – e uma bolsa de estudos concedida para a vítima por uma instituição inglesa.

Desse resumo rápido pode nos restar um sentimento de justiça ou até mesmo de vingança. Mas não se trata disso. Não há recompensa para uma injustiça cometida pelo simples fato de alguém ter vivido um certo número de anos. Se o objetivo de todas as espécies é a perenidade – e na nossa isso não é diferente – porque a longevidade deveria desqualificar alguém?

Como combater o etarismo no mercado de trabalho?

As instituições precisam ficar atentas à prática e ao discurso que se propõem. O primeiro erro é falar uma coisa e fazer outra. Não adianta se dizer diversa e isolar o mais jovem ou o mais velho do grupo e do processo de tomada de decisão ou negar autonomia a eles. E, na prática, precisa colocar as pessoas no lugar certo e cobrar aquilo que foi combinado e que elas são capazes de entregar.

É claro que existem jovens bastante maduros, mas, ainda assim, não tiveram tanta vivência, portanto, passaram por menos experiências (de vida e profissional) e, provavelmente, têm um grau de resiliência menor do que o de quem viveu mais. Por outro lado, o profissional com mais tempo de carreira (e de vida) pensa mais para tomar decisões e, por levar um tempo maior analisando cenários e impactos, acaba sendo visto como alguém com menos energia.

Atualmente, 26% da população brasileira tem mais de 50 anos. Até 2040, 57% da força de trabalho nacional terá mais de 45 anos. Isso provocará reflexos em toda a cadeia de trabalho e produção, conforme explica o estudo, coproduzido e divulgado no segundo semestre de 2022 pela consultoria EY Brasil e a Maturi, “Por que pessoas 50+ não são consideradas como força de trabalho em um país que envelhece?”.

Não há fórmula. É preciso experimentar, deixar as pessoas conviverem, estimular o melhor delas e do grupo. E para os profissionais, é importante que eles também estejam abertos, se permitam aprender e ensinar em uma relação de troca, não de hierarquia.

Estamos vivendo mais. Pela primeira vez na história da humanidade podemos ter até cinco gerações dentro da mesma empresa ou instituição. E as empresas precisam se tornar facilitadoras dessa convivência.

*Danielle Calheiros é psicóloga, pós-graduada em recursos humanos e liderança, com 12 anos de atuação na área de recrutamento e seleção

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