A geração Z quer ser promovida no trabalho? Não a qualquer custo

Por Thais Falquer*

Uma promoção chega. O salário melhora, o cargo também. Você conta para as pessoas, recebe os parabéns e, em algum momento, começa a se perguntar: será que vou conseguir sair no horário? Vou precisar viajar? E os planos que eu já tinha feito... Será que cabem nesse novo cargo?

É uma situação curiosa: a gente sabe perguntar quanto uma oportunidade paga, mas perguntar quanto ela vai exigir da nossa vida costuma ser mais desconfortável. Parece que, se a gente quer crescer, hesitar num momento desses vira uma contradição.

Essa hesitação merece ser levada a sério. O valor de uma oportunidade inclui o que ela permite construir e o que exige reorganizar. Avaliar essa conta é uma decisão responsável de carreira. O mercado perde uma informação importante quando interpreta qualquer ressalva como falta de ambição.

A geração Z quer crescer, mas considera o custo

A pesquisa global de 2026 da Deloitte ouviu 22.595 integrantes da geração Z e millennials em 44 países. Entre os entrevistados, 76% da geração Z e 67% dos millennials demonstraram interesse em ocupar posições de alta liderança em algum momento da carreira. Ao mesmo tempo, apenas 25% e 21%, respectivamente, preferem uma progressão acelerada, marcada por promoções rápidas. Estresse, excesso de responsabilidade e preocupações com o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal estão entre as barreiras à liderança. Deloitte, 2026

Há uma distinção importante nesses resultados: desejar chegar a uma posição e querer chegar o mais rápido possível são coisas diferentes. Minha leitura é que a velocidade da ascensão se tornou uma medida insuficiente de ambição. Construir competências, preservar estabilidade e escolher o momento de assumir mais responsabilidades também são formas de investir na carreira.

Isso exige ampliar o que se reconhece como progresso. Um movimento lateral pode oferecer aprendizado relevante. Permanecer mais tempo numa função pode permitir desenvolver uma especialidade. O valor desses caminhos precisa ser avaliado pelo que constroem, inclusive quando não produzem imediatamente um novo título no LinkedIn.

O salário atrai. A rotina pesa na permanência.

O Workmonitor 2026, da Randstad, traz outro dado importante para essa discussão. No levantamento, que ouviu mais de 27 mil trabalhadores em 35 mercados, a remuneração permanece como principal fator de atração para 81% dos entrevistados. Já na permanência, 46% apontam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal como fator principal, diante de 23% que citam o salário. Randstad, 2026

A diferença entre aceitar e permanecer merece atenção. Uma proposta é avaliada com as informações disponíveis antes da contratação. Depois, o profissional passa a conhecer a frequência das urgências, a relação com a liderança e a possibilidade real de organizar a própria vida.

Para as empresas, a consequência prática é tratar essas condições como parte da oferta. “Flexibilidade”, por exemplo, precisa significar alguma coisa na rotina: existe autonomia sobre os horários? As viagens são previsíveis? Como funcionam os períodos de maior demanda? Respostas concretas permitem que os dois lados assumam compromissos mais claros.

Isso vale especialmente para promoções. Mais responsabilidade pode vir acompanhada de autonomia, aprendizado e remuneração capazes de justificar uma fase intensa. A questão é tornar essa troca explícita. A dedicação exigida precisa ser discutida com a mesma objetividade usada para apresentar metas e resultados esperados.

Também há um limite econômico nessa conversa. O próprio estudo da Randstad mostra que 36% dos trabalhadores planejam aumentar suas horas de trabalho em resposta ao aumento do custo de vida. Desejar equilíbrio e poder preservá-lo são situações diferentes. Randstad, 2026

Por isso, seria precipitado concluir que uma geração inteira decidiu trabalhar menos. Os levantamentos mostram preferências e restrições que coexistem. Há quem queira reduzir o ritmo, quem precise ampliá-lo e quem aceite um esforço maior porque enxerga uma contrapartida concreta.

Novas formas de pensar a ambição profissional

O ponto central é que a ambição profissional comporta escolhas sobre ritmo, direção e condições. Reconhecer isso ajuda empresas a formular oportunidades mais consistentes e profissionais a tomar decisões com mais informação.

Crescer continuará exigindo esforço. Mas a disposição de aceitar qualquer custo é um critério pobre para medir quem quer ir longe. Uma oportunidade precisa sustentar seu valor quando sai da descrição do cargo e entra na vida de quem vai ocupá-lo.

*Thais Falquer, 29 anos, é fundadora da SheCorp, plataforma de carreira e negócios voltada às mulheres. Mestre em International Business pela Université Paris Dauphine–PSL, construiu sua carreira entre o mercado publicitário brasileiro, grandes marcas e o mercado de luxo em Paris, com passagem pelo time de Digital da sede global da LVMH.