Os agressivos pacotes de remuneração da AMBEV já fazem parte da mitologia dos negócios brasileiros. Desde que o antigo banco Garantia assumiu a Brahma, em 1989, quem está disposto a sacrificar a vida pessoal para cumprir metas audaciosas pode embolsar um bônus anual de até 18 salários extras. Pois essa bolada, acredite, vai ficar maior. Desde 2006, um grupo de 200 gerentes e diretores ganhou a chance de trocar parte de seus bônus anuais por opções de ações a um preço prefixado. Para cada real investido por eles, a AmBev colocou outros 2. Aos executivos, cabia apenas a escolha: receber uma pequena fortuna anual ou esperar cinco anos para receber um montante muito maior — caso os papéis se valorizassem, é claro. A espera termina no início de 2011 e as chances de ganho parecem promissoras — as ações da companhia passaram de 80 reais, em abril de 2006, para 180 reais, em agosto deste ano, numa valorização de 120%. Quem preferir poderá aguardar até 2016 e, quem sabe, ganhar ainda mais. "Nosso histórico mostra que vale a pena esperar", diz Carolina Guerra, gerente de remuneração da AmBev.

Os incentivos de longo prazo, com retorno em períodos que variam de dois a cinco anos, já estão na maioria das empresas do país. De acordo com a pesquisa do Hay Group feita com 256 grandes empresas instaladas no país, de 2009 para 2010 o número de companhias que oferecem esse tipo de remuneração passou de 40% para 60% do total. É um avanço considerável num espaço tão curto de tempo. Em alguns setores, os incentivos de longo prazo já representam 25% da remuneração paga a diretores. A maior razão para esse aumento é muito clara: ninguém quer perder profissionais talentosos e experientes justamente num período de grandes perspectivas de crescimento da economia. Para isso, as companhias colocam a cenoura cada vez mais à frente. "Não basta mais manter o profissional por um ano", diz o headhunter Luiz Carlos Cabrera, sócio da Amrop PMC. "As companhias estão iniciando planos de crescimento ambiciosos e não podem perder gente boa no meio do processo."

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Mesmo companhias tradicionalmente conservadoras se dão conta de que é preciso desenhar um programa de incentivos de longo prazo. É o caso da empresa de logística paulista Júlio Simões, que faturou 1,5 bilhão de reais em 2009. Desde 2001, a companhia tem um crescimento anual médio de 20%, pagando bônus equivalentes a cinco salários a seus executivos todos os anos. Depois da abertura de capital, em abril, seus controladores perceberam a necessidade de estudar um plano de longo prazo. "Entramos na vitrine e nossos profissionais passaram a ser mais assediados", diz o presidente Fernando Simões. Para encarecer o passe desses executivos, um inédito programa de opções de ações vai começar neste ano e deve contemplar 95 funcionários, entre diretores e gerentes. Até 2013, a parcela variável de remuneração dessa turma pode até dobrar.

Embora as opções de ações como as distribuídas pela AmBev ainda sejam a modalidade preferida pelas companhias brasileiras (presente em 55% das que possuem algum incentivo de longo prazo), outros formatos ganham força — sobretudo depois da crise que se instalou em 2008. "Antes, as pessoas olhavam o pacote de opções e viam uma grande valorização lá na frente. Agora, ninguém tem muita certeza", diz Darcio Crespi, sócio da consultoria de recrutamento Heidrick & Struggles. Uma alternativa que começa a se tornar popular são as ações restritas. Nesse caso, os executivos recebem um lote de ações — desde que permaneçam na empresa por um período preestabelecido (normalmente de três anos). Assim, mesmo que os papéis não subam tanto quanto o esperado, o executivo pode vendê-los e embolsar alguma coisa. É um modelo que a incorporadora Gafisa adotou há dois anos, junto com seu programa de opções, iniciado em 2002. Com o amadurecimento do mercado, a tendência é que mais companhias sigam um modelo misto, comum nos Estados Unidos e usado por algumas de suas subsidiárias no país. Desde 2004, os executivos da fabricante de eletrodomésticos Whirlpool no Brasil recebem um mix de opções de ações, ações restritas e bônus diferido (pago normalmente após três anos). Seja qual for o modelo, uma tendência parece se desenhar: daqui para a frente, os bônus devem ficar ainda maiores — e mais distantes.