Como dez executivos de sucesso contratam

Investidora, Sallie Krawcheck já foi diretora do Merrill Lynch e do Smith Barney. Ela diz que, ao contrário do que se espera, não trabalha para colocar a melhor pessoa em uma vaga. "Em vez disso, eu procuro colocar o melhor time junto... e pode ser um exercício muito diferente", afirma. Para fazer isso, ela diz que observa a dinâmica de um time de basquete.  "Uma grande diversidade de pensamentos, perspectivas e experiências tem se mostrado eficiente para conduzir grandes inovações e resultados financeiros superiores. Então, quando eu procuro por um time de administração, eu tento evitar a contratação de todos os 'armadores'", diz em referência ao basquete.  Para isso, Beth diz que procura por pessoas que a deixem desconfortáveis, que sejam diferentes, que tenham outros pensamentos e áreas de conhecimento diferentes das dela. "Eu procuro pessoas com quem eu aprenda na entrevista", completa.

Naomi Simson, fundadora da escola infantil de língua inglesa RedBalloon, diz que a pessoa mais difícil de contratar foi aquela que iria substituir ela mesma no comando da startup que se tornou uma rede internacional.   Com a experiência, ela diz que aprendeu que "contratar é absolutamente uma via de mão dupla - o processo de recrutamento é tanto sobre o candidato começar a conhecer o RedBaloon quanto sobre nós começarmos a conhecê-lo". Segundo ela, a resposta decisiva, que fez com que ela chegasse à pessoa certa para o emprego foi a da pergunta "Para quem eu quero trabalhar?". Foi aí que ela descobriu que Kristie Buchanan, atual presidente da companhia, compartilhava da mesma visão e tinha valores alinhados com os dela.

A diretora de Marketing da GE, Beth Comstock conta que procura quatro tipos de pessoas: 1. "O peixe fora d'água". "Diferentes formações educacionais também ajudam a promover habilidades de pensamento crítico". Sob essa lógica, ela diz que pessoas que estudaram antropologia ou psicologia, por exemplo, trazem habilidades de observação para o time.  2. Pessoas que podem "resolver". "Esta qualidade não é necessariamente detectáveis no currículo, então eu gosto de fazer entrevistas hipotéticas, mas com cenários decididamente ambíguos e desafios criativos carregados de restrições, para testar sua força moral e criatividade", diz Beth. 3. Candidatos com "formação de projeto". "Pensar que todas as grandes ideias começaram como rascunhos nas costas de um guardanapo - isto é "formação de projeto".  4. "O jogador bem equilibrado". Beth diz que times precisam de habilidades especializadas, mas que também precisam de pessoas que podem "cruzar disciplinas e contribuir de múltiplas maneiras". Esses seriam os jogadores "bem equilibrados".

Lex Fenwick é presidente da editora financeira Dow Jones, a qual pertence o The Wall Street Jornal. Para ele, currículos querem dizer pouca coisa. Isso porque foram elaborados por uma pessoa para falar sobre ela mesma.  "O candidato 'bom no papel' raramente são os certos para se encaixar no emprego. Encontre ótimos talentos primeiro, contrate-os, e então coloque-os em um trabalho em você acredita que eles vão prosperar. No final, é o seu trabalho como checar se vocês está encontrando as pessoas certas o tempo todo, não somente quando você está contratando. Você deve aumentar o seu network ativamente, então, quando é hora de contratar, você está um passo à frente", escreveu ele.  Fenwick diz ainda que é de vital importância contratar alguém que traga algo de novo para o cargo. "Eles precisam conduzi-lo de forma diferente, trazer uma perspectiva fresca e, o mais importante, estar prontos para tentar coisas 'impossíveis' que ninguém mais tentará".  Ele também afirma que esse tipo de candidato é reconhecido logo de cara. "eles terão que vir ao primeiro encontro com novas ideias para compartilhar".

O diretor sênior da Spencer Stuart, James Citrin, diz que de acordo com pesquisas de sua própria consultoria, talentos construídos internamente superam os vindos de outras empresas. A premissa, porém, é contrária nos momentos de crise, quando os forasteiros se saem melhor do que os de casa, por não estarem imersos na cultura da companhia. Por isso, Citrin chega à conclusão de que é preciso observar dois pontos antes de contratar:  1. A mesma pessoa pode impulsionar o sucesso ou o fracasso, dependendo da situação. "Portanto, a consideração mais importante é contratar diagnosticando a situação, avaliar o que é preciso para o sucesso, e então encontrar a melhor combinação para as circunstâncias", diz ele.  2. No caso de ser necessário contratar um líder de fora, "entender que os melhores executivos necessitarão de uma combinação de 'empurra' e 'puxa' para fazer a jogada. Com "empurra", Citrin quer dizer que "é preciso haver alguma razão para a receptividade de uma nova oportunidade. O executivo tem feito tudo o que ele pode na sua posição atual?" Já com "puxa", ele está se referindo à "fundamental qualidade da oportunidade, o seu tamanho e escala, o prestígio, bem como a possibilidade para o novo líder de ter um grande impacto positivo na organização e de forma mais ampla".

Fundador e diretor da consultoria Bersin, da Deloitte, Josh Bersin diz que contratar é a função mais importante de um gestor. Para a tarefa, ele enumera dez princípios a serem observados na hora de selecionar um profissional. São eles: 1. "Meça duas vezes, corte uma" se aplica a contratar. "É sempre melhor  ir devagar do que correr para contratar um candidato porque você tem uma vaga crítica aberta". 2. Confie no seu instinto. "A maioria das pessoas fantásticas que nós contratamos ao longo dos anos eram pessoas que eu conheci e comecei a confiar e gostar muito rapidamente". 3. A experiência é muito enganadora. "É muito tentador contratar pessoas de competidores rivais ou de uma companhia que você admira. Eu recomendo a você ignorar o efeito'pedgree'. Em vez disso, você precisa entender o que eles fizeram lá, como eles alacançaram resultados e porque eles saíram do emprego". 4. Procure por paixão, firmeza e qualidade. "A maioria de nossas melhores pessoas não vieram de grandes faculdades e universidades (nós não podíamos pagar altos salários nos primeiros dias), mas eles eram 'fazedores'".  5. Cuidado com os gurus altoproclamados. "São pessoas que blogam muito, tuítam muito e se tornam muito conhecidas. E acho que esses tipos de pessoas estão mais interessadas na sua marca pessoal do que em contribuir com seu negócio". 6. Procure por pessoas que são confiantes, mas humildes.  7. Peça opinião e feedback dos outros.  8. Sempre esteja à caça. Eu tendo a pensar em recrutar pessoas o tempo todo.  9. Lembre-se de que não há candidatos perfeitos; nós todos somos trabalhadores em progresso. 10. Você não vai bater 1.000. "Nunca conheci um gestor ou recrutador que me disse que poderia garantir uma média de rebatidas perfeita".

Entre as coisas que chamama a atenção de Padmasree Warrior, chefe de tecnologia e administradora de estratégia da Cisco Systems, na hora de contratar estão a experiência, inteligência, personalidade e educação dos candidatos. Mas o que a faz decidir por escolher uma pessoa para uma vaga é o que ela chama de "fator x", "uma intangível combinação de talento excepcional e encaixe para o papel".

Segundo o presidente e diretor de operações do BuzzFeed, Jon Steinberg, se durante o processo seletivo você está se divertindo e gostando de negociar com a pessoa que você está recrutando, muito provavelmente você também irá adorar trabalhar com ela. "Em um namoro, você vê o melhor de uma pessoa. Em uma negociação, você vê o melhor de como a pessoa resolve problemas e idealiza".  Para chegar a essa conclusão, ele recomenda que as entrevistas de emprego sejam cheias de "conversas pensativas e soluções perspicazes para vários problemas".  Além disso, Steinberg diz que "as características da organização devem estar espelhadas na pessoa que você vai contratar".

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