Por que a diversidade ainda é um "rinoceronte" nas empresas

São Paulo - Se você perguntar a um grupo de pessoas se elas são a favor de salvar os rinocerontes da extinção, é bem provável que quase todas digam que sim. Já se a questão mudar para quantas delas já foram até a África para alimentar os bichos, a adesão à causa deve cair drasticamente.

"[Apoiar] carreira de mulher é igual a falar de rinoceronte. Todo mundo acha lindo, desde que não precise mudar nada na sua vida para isso. Com diversidade , no geral, é a mesma coisa", disse Andrea Chamma, que até pouco tempo era vice-chairwoman Bank of America Merrill Lynch.

Ela fez a comparação durante um debate sobre inclusão e resultado financeiro nas empresas , promovido pela Bloomberg na última quinta-feira (6), em São Paulo.

Andrea defende que as companhias só conseguirão diversificar suas equipes se adotarem ações impositivas nesse sentido.

Ela prefere não falar na instituição de cotas, mas sim de "metas com prazo". ( Veja aqui o que grandes executivos pensam sobre a reserva de vagas para mulheres no topo das corporações ).

"Na prática, é tudo a mesma coisa. Mas a palavra cota geralmente é associada à incompetência. Meta e prazo são associados a performance", disse. "A diversidade tem um preço. Ou você é forçado, ou não vai arcar com o custo financeiro e desgaste de mudar", completou.

No bolso

As medidas para alcançar um ambiente inclusivo, segundo Andrea Chamma, passam por conscientizar o time, medir e apresentar resultados, engajar a chefia e vincular o desempenho dessas iniciativas à remuneração dos líderes.

"O estimulador da mudança é sempre econômico. Enquanto o mercado não pagar pela inclusão, ela não vai acontecer", cravou.

Tornar a diversidade parte do negócio foi uma das estratégias da Bloomberg. A empresa criou um departamento global para cuidar especificamente do tema há cerca de um ano e meio.

Lá, os diretores tiveram que desenvolver um plano de diversidade para suas áreas e precisam apresentar métricas ao presidente do conselho, Peter Grauer, a cada seis meses.

A companhia também organizou "comunidades" de diversas minorias, como mulheres, negros, LGBTs e latinos, para levantar debates – hoje, um terço dos funcionários participa de algum desses grupos.

Impôs ainda metas para o recrutamento de talentos de lugares variados, um programa de mentoria reversa e o objetivo declarado de ter 30% de mulheres nos cargos seniores até 2020. No ano passado, essa fatia estava em 17% e, agora, já subiu para 23%.

A Bloomberg também alertou seus chefes sobre o "preconceito inconsciente" e como ele afeta o cotidiano dos funcionários: seja na hora de contratar, promover, ou distribuir tarefas.

"[Promover a diversidade] é uma jornada. É uma jornada em que você precisa investir dinheiro, recursos e pessoas. Nós acreditamos que isso não é somente a coisa certa é se fazer, mas também uma questão de negócios, comercial", disse Erika Brown, líder de Diversidade e Inclusão da empresa, em entrevista a EXAME.com, após o evento.

Andrea Chamma concorda com Erika. Durante o debate, ela ressaltou que as companhias perdem oportunidades de vender quando não têm equipes diversas porque, sem representatividade de públicos diferentes, não conseguem criar os produtos e serviços que os consumidores realmente querem.

Lisiane Lemos, executiva de contas da Microsoft e pesquisadora da área Direitos Humanos, também participou do painel e ressaltou a importância desse ponto.

"Como negra e da geração Y, vejo isso na prática. Se eu não me reconheço, eu não compro. Se o negro não se enxerga no mercado, se não consegue ir para a empresa, ele cria seu próprio negócio e gira seu próprio dinheiro", afirmou.

Ela citou o surgimento de pequenas companhias de produtos para cabelos crespos com um exemplo. "Foi uma oportunidade que as fabricantes de cosméticos não teriam perdido se tivessem mulheres negras".

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