Na Uber, a discriminação estava embutida no sistema, segundo um processo movido contra a empresa, acusada de viés sistêmico contra mulheres nas avaliações de desempenho de funcionários.

Para avaliar, promover ou demitir empregados, a Uber Technologies usava um ranking que colocava uns contra os outros. De acordo com o processo movido em outubro por Roxana Del Toro Lopez, que trabalhou como engenheira na companhia, os chamados “stack rankings” prejudicavam as mulheres de modo injusto e desproporcional.

Microsoft e Goldman Sachs Group enfrentaram desafios jurídicos similares. As duas empresas -- e mais recentemente a própria Uber -- desistiram da prática, que ainda é comum em grandes corporações dos EUA.

Esses rankings são utilizados por quase um terço das companhias da Fortune 1000, de acordo com um levantamento da firma de pesquisa CEB. O sistema obriga gestores a comparar as habilidades dos empregados, de modo que pessoas com habilidades semelhantes não podem ter a mesma nota, mesmo se o desempenho delas for equivalente.

A ação judicial alega que, na Uber, as mulheres eram regularmente penalizadas pelo sistema, resultando em salários menores e menos promoções.

“O problema do ranking forçado é que obriga os gestores a fazerem distinções artificiais entre funcionários que não refletem o desempenho”, disse Jahan Sagafi, advogado que representa Lopez. A Uber se recusou a comentar sobre o processo.

A companhia alterou seu sistema de classificação de funcionários neste ano, como parte de uma ampla reorganização motivada por diversos relatos de mau comportamento e machismo.

A companhia ainda faz avaliações de desempenho, mas em vez de dar notas e classificar os funcionários, os gestores dão feedback e definem metas.

Como parte da reorganização, a Uber também sondou empregados sobre o que eles gostavam e não gostavam no sistema antigo. Muitos afirmaram que as notas eram subjetivas e pediram mais feedback.

Pesquisadores acadêmicos concluíram que sistemas de classificação de desempenho como rankings forçados são influenciados pelas tendências inconscientes -- e conscientes -- dos gestores.

Após revisar uma década de avaliações de desempenho em “uma grande empresa de serviços profissionais”, a pesquisadora Paola Cecchi-Dimeglio, da Faculdade de Direito de Harvard, concluiu que as mulheres tinham probabilidade 1,4 vez maior de receber críticas em categorias altamente subjetivas.

Por exemplo, um autor descreveu que uma funcionária tinha “paralisia nas análises”, enquanto um homem com o mesmo comportamento foi elogiado pelo pensamento cuidadoso. “Há muito viés no sistema, até mais do que nas pessoas”, disse Cecchi-Dimeglio.

Em processo movido contra a Microsoft em 2015, Katherine Moussouris alegou que rankings forçados “sistematicamente subvalorizam técnicas do sexo feminino em relação a seus pares do sexo masculino em situação similar”.

Um processo de discriminação sexual movido contra o Goldman Sachs em 2010 também atribuiu a culpa ao sistema de avaliação, alegando que os gestores homens favoreciam empregados homens, colocando-os de modo desproporcional no topo dos rankings de desempenho.

“Discordamos veementemente das contenções no caso porque os dados e outras informações foram descaracterizados”, afirmou a Microsoft por email. A companhia está se defendendo nos tribunais. O Goldman Sachs preferiu não comentar.

Beth Steinberg, que trabalhou por duas décadas com recursos humanos no setor de tecnologia, relata que viu o sistema tendencioso afetando as organizações em tempo real.

Quando trabalhava na Hewlett-Packard, “minha observação é que quem fosse mais convincente conseguia que seu pessoal chegasse mais alto no ranking”.

Em organizações onde líderes e gestores do sexo masculino predominam -- ou seja, praticamente todas --, os homens tendem a defender outros homens. “Fiquei horrorizada por isso acontecer mesmo em uma empresa tão boa quanto a HP”, acrescentou ela. A companhia afirma ter mudado seu sistema de avaliação de desempenho.