Nos últimos anos, a RaiaDrogasil desenvolvia suas práticas de diversidade e inclusão especialmente nos pilares de gênero e pessoas com deficiência, mas, no ano passado foi percebida a necessidade ampliar os esforços estratégicos também para negros, LGBTI+ e gerações.

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“Entendemos que precisávamos de compromissos mais efetivos. Assim, passamos a trabalhar mais com o tema na liderança e contratamos uma pessoa dedicada à diversidade e inclusão, ela tem bastante experiência e paixão no tema”, diz Fernanda Caracciolo, diretora de recursos humanos da RaiaDrogasil.

As premissas estruturadas acompanham o plano estratégico de sustentabilidade, com 35 compromissos anunciados para 2030, entre eles: aumentar a representatividade de grupos minorizados e zelar pelo respeito no ambiente de trabalho dos 47 mil funcionários, além de manter este padrão com clientes, fornecedores e mais.

Os compromissos são formalmente divididos nos pilares de pessoas, negócios e planeta, e estão nas metas de remuneração variável dos executivos. "Diversidade não é um assunto apenas do RH e diz respeito a empresa toda. Dias atrás, por exemplo, tivemos a reunião de resultados para a alta liderança e falamos sobre diversidade em uma hora e meia das duas horas reunidos".

Para os executivos da RaiaDrogasil, uma lição importante em diversidade e inclusão é fazer as parcerias certas. Por isso, a empresa está associada a iniciativas como Onu Mulheres; Coalizão Empresarial pelo Fim da Violência contra as Mulheres, liderado pela Avon; Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, Movimento Pela Equidade Racial e mais.

Outra questão importante é a segurança psicológica de todos os funcionários. Assim, para a população LGBTI+, por exemplo, há tanto um trabalho de apoio e respeito, quanto de resolução de questões burocráticas como uso do nome social, redesignação de gênero no sistema e mais. “Temos vice-presidentes e diretores liderando as frentes de diversidade e não é diferente com LGBTI+. Este é um grupo de afinidade recente que está definindo mais compromissos e promovendo a ampliação de repertório”.

Na RaiaDrogasil, mesmo nos temas já mais falados, há avanços recentes. Um exemplo é o apoio às mulheres na volta da licença maternidade, uma vez que elas são 64% da companhia e parte saiam da após esse período.

“Desenvolvemos uma plataforma de acompanhamento desde a gestação. Além da saúde delas, ensinamos os gestores a como se preparar para apoiar a volta. Outras medidas foram a adesão ao programa de empresa cidadã e o fim da coparticipação no plano de saúde neste período”. Iniciativas como essas ajudam também a ter mais mulheres nos programas de mentoria e sucessão.

Para a frente de pessoas com deficiência, com a qual a RaiaDrogasil trabalha há mais tempo, na matriz o desafio é aumentar a presença do grupo, enquanto na loja há uma questão de acessibilidade também no atendimento. “É preciso garantir desenvolvimento de carreira e um ambiente sem descriminação”, diz Caracciolo. Pensando nisto, cerca de 30 mil colaboradores já fizeram, por exemplo, curso de libras.

O desenvolvimento é desafio também para pretos e pardos, uma vez que são 50% da companhia, mas não há a mesma proporção na liderança, especialmente no escritório. Assim, há uma tentativa de mitigar esse problema com mais diversidade nos programas de estágio e outras iniciativas propositais.

Indígenas e refugiados também fazem parte do programa. No ano passado foram 20 contratados e neste ano mais 15. “Há uma busca ativa por refugiados e isto potencializa nosso trabalho em pessoas. Além disto, temos mais de 100 indígenas contratados de modo espontâneo, especialmente na região Norte do país”

Uma característica importante do programa de diversidade é entender também que todos os funcionários estão no pilar gerações. Na RaiaDrogasil os funcionários têm em média 28 anos, algo que, na visão de Caracciolo contribuía para o turnover de 64% em 2014 “As lojas funcionam de domingo a domingo e muitos jovens não estavam dispostos a assumir esse compromisso”.

Para ela, a pandemia é decisiva para a queda do turnover para 36%. Além disso, a maturidade auxilia na retenção. “Depois do primeiro ano é maior a chance do funcionário ficar, das 2.450 lideranças de lojas todas vieram de dentro da empresa”. Assim, a executiva entende que o próximo passo é também acolher e atrair profissionais com 50 anos ou mais.

“Diversidade e inclusão é uma jornada e vamos descobrindo muitos passos seguintes. Temos uma crença que a primeira coisa a ser feita é uma imersão para entender os dados e o momento da companhia, em seguida, buscamos especialistas, envolvemos os times e fazemos as transformações", afirma.

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