O que acontece quando 96% das empresas globais dizem que vão manter ou ampliar programas de diversidade, mas as verbas encolhem, os aliados recuam e o discurso político endurece? Segundo o Inclusion Barometer de 2024, que ouviu executivos C-level e líderes de RH, 72% das lideranças esperavam ampliar programas de DEI nos 24 meses seguintes e outros 24% planejavam mantê-los como estavam. A resposta para esse paradoxo está se desenhando agora, no início de 2026, e o Brasil pode estar do lado certo — ou errado — da história.

A eleição e posse de Donald Trump em 2024 e 2025 não ficaram apenas no discurso. Ordens executivas desmontaram programas de diversidade no governo federal americano, enquanto diretrizes revisaram iniciativas consideradas "discriminatórias". O impacto cruzou fronteiras, criando um efeito dominó de cautela entre multinacionais que operam globalmente.

Guibson Trindade, gerente-executivo do Pacto de Promoção da Equidade Racial, identifica o fenômeno mais preocupante: a retração dos "aliados brancos" no engajamento operacional. "Esse fenômeno gera uma redução de verbas para programas estruturantes, menor disposição para pautar o tema em conselhos e uma maior cautela narrativa por parte das empresas frente ao ambiente político hostil", explica.

Mas os números globais contam uma história mais complexa. Entre as companhias do S&P 500, 43% mantêm metas quantitativas de DEI com prazos definidos, e quase 80% dessas metas permaneceram inalteradas em relação ao ano anterior, segundo relatório da consultoria Teneo sobre sustentabilidade corporativa em 2024. O estudo Women in the Workplace 2025, da McKinsey em parceria com a LeanIn.Org, vai na mesma linha: 84% das empresas pesquisadas declaram fomentar uma cultura inclusiva como prioridade alta.

"Depois de um 2025 marcado por retrocessos globais, o impacto para 2026 não é o esvaziamento do tema, mas uma mudança de postura das empresas", analisa Luana Génot, diretora-executiva e fundadora do Instituto Identidades do Brasil. "A pauta deixa de ser ideológica e passa a ser ainda mais estratégica, ancorada em governança, métricas e gestão de risco."

Brasil na contramão

Enquanto o mundo titubeava, o Brasil pisou no acelerador. De acordo com dados do Pacto de Promoção da Equidade Racial, o número de ações afirmativas estruturadas saltou de 9 em 2022 para 199 em 2025 nas empresas analisadas — um crescimento superior a 1000%. Mais importante: iniciativas de mudança cultural representam hoje 38,69% das ações, sinalizando que a agenda saiu do simbólico para o estrutural.

Mas nem tudo é avanço linear. "No Brasil, o que ficou mais evidente foi uma mudança de foco que nem sempre veio acompanhada de maturidade estratégica", pondera Génot. "Muitas empresas passaram a usar a pauta climática quase como um 'escudo', especialmente em torno da COP, enquanto temas ligados à identidade e inclusão ficaram menos visíveis."

A executiva identifica um vão que pode comprometer a sustentabilidade da agenda. "Quando clima e inclusão não caminham juntos, a agenda perde força. Grande parte das organizações não conecta diversidade e justiça climática, e isso fragiliza tanto a narrativa quanto a entrega."

Ao mesmo tempo, uma exigência começa a se impor no mercado brasileiro. "Há uma cobrança clara: menos discurso e mais gestão. Sem meta, sem indicador e sem KPIs, não existe gestão possível", observa Génot. É justamente essa virada — do compromisso para a métrica — que pode blindar a agenda contra oscilações políticas.

Da retórica para a sala de conselho

Para Trindade, o momento representa uma ruptura. "As tendências indicam uma transição da pauta simbólica para a maturidade técnica e responsabilidade institucional", diz.

Ele destaca quatro pilares que separam as empresas que vão avançar daquelas que vão recuar: a repriorização estratégica do tema nos conselhos como risco material e competitividade; a consolidação de métricas e indicadores; a blindagem institucional para proteger iniciativas já construídas; e a ampliação da corresponsabilidade da alta liderança. Sem isso, alerta, a agenda vira refém do humor político.

"Com base no report de tendências 2026 para D&I do ID_BR com a Fundação Dom Cabral, a agenda entra em um novo estágio, marcado menos pelo discurso e mais pela exigência de execução", afirma Génot.

Estudos recentes consolidam essa percepção: a maioria das grandes empresas continua declarando DEI como prioridade estratégica, mas há um núcleo duro de aproximadamente 40–50% das grandes companhias que mantém metas de diversidade formalizadas com indicadores e prazos. Esse grupo, segundo especialistas, tende a resistir melhor às pressões externas.

As cinco tendências que vão separar líderes dos atrasados

Entre as tendências mapeadas por Génot está "a consolidação da diversidade e da justiça climática como um pilar estratégico interseccional, com maior pressão por ações concretas, auditorias e metas integradas." A lógica é clara: empresas que tratam essas frentes de forma isolada gastam mais, entregam menos e ficam mais vulneráveis a questionamentos sobre a seriedade da agenda.

Outro eixo central é a tecnologia responsável: "O uso responsável da inteligência artificial, com foco em ética, transparência e auditoria de algoritmos, exigindo times multidisciplinares." Com a IA se tornando onipresente nas decisões corporativas — de recrutamento a promoções —, a ausência de auditoria pode cristalizar vieses que levariam décadas para serem corrigidos manualmente.

A terceira tendência muda a linguagem da conversa. "Temas sociais e ambientais passam a ser cobrados na linguagem de negócio, com métricas de retorno ligadas à engajamento, retenção, reputação e redução de custos", explica a executiva.

Completam o cenário de 2026 duas frentes que expandem o escopo tradicional de DEI: a valorização de lideranças indígenas e a inserção de talentos imigrantes — pautas que ganham urgência em um mundo de crises climáticas e migratórias —, além do fortalecimento da saúde mental, práticas voltadas à neurodiversidade e a gestão intencional da diversidade etária, especialmente relevante em um país que envelhece rapidamente.

Eleições 2026: o teste de fogo da agenda brasileira

Se o cenário internacional já pressiona, as eleições presidenciais e estaduais no Brasil em 2026 adicionam uma camada extra de complexidade. "Em anos de eleição, cresce o receio de parecer 'partidário', e pautas relacionadas a identidades acabam sendo empurradas para um lugar ideológico, quando na verdade são temas de sociedade e de estratégia de negócios", alerta Génot.

Mas ela também enxerga o outro lado da moeda: "Eleições aumentam a visibilidade e a cobrança pública, especialmente quando episódios midiáticos trazem esses temas para o centro do debate." A questão é se as empresas vão aproveitar essa visibilidade para consolidar posições ou se vão recuar preventivamente.

Trindade é direto sobre o custo da omissão: "A ausência de posicionamento não é neutralidade, mas uma decisão de governança que pode comprometer a velocidade das mudanças necessárias", explica.

A saída proposta por Génot é pragmática e despolitiza o debate: "O caminho mais consistente é tratar diversidade e inclusão como infraestrutura de competitividade, conectando metas, produtividade, gestão de risco e ampliação de mercado", afirma. Empresas que conseguirem fazer essa tradução para a linguagem de negócio tendem a sair menos arranhadas do ciclo eleitoral.

2026: consolidação ou ponto de inflexão

Para Génot, a tendência é de uma agenda mais equilibrada, menos reativa ao ruído externo e mais integrada ao centro das decisões de negócio. O Brasil construiu em três anos uma arquitetura de ações afirmativas que coloca o país em posição singular: avançou enquanto o mundo recuava. Mas números sozinhos não garantem permanência.

A questão agora é se essa infraestrutura vai resistir ao teste duplo de 2026 — a volatilidade política global e o ciclo eleitoral doméstico — ou se vai provar que métricas, governança e linguagem de negócio são, de fato, blindagens mais eficazes do que discursos bem-intencionados.