A população LGBTI+ (lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, travestis, transgêneros, intersexuais e demais denominações de gênero) tem avanços sociais em relação aos direitos e representatividade, mesmo que a passos lentos. Um salto se deu, por exemplo, nas eleições municipais de 2020, quando 294 candidaturas de pessoas trans foram realizadas pelo país, sendo 26 eleitas -- 225% a mais que em 2016, quando 8 candidatos trans chegaram à administração municipal.

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Já nas empresas inscritas no Guia Exame Diversidade, 75% afirmam promover campanhas de conscientização interna sobre a população LGBTI+, mas apenas 20% possuem programa para a contratação estruturado, um percentual semelhante ao do ano anterior, e bastante inferior quando comparado com a prática para as mulheres cis gênero, por exemplo, que chega a 61%.

Neste contexto, o fato de o funcionário não explicitar sua orientação sexual pode parecer uma isenção de responsabilidade em algumas companhias. Por outro lado há o embate sobre a criação de novas métricas para o monitoramento da população LGBTI+ no país.

Isto não é motivo para não incentivar que as pessoas saiam do armário. Segundo pesquisa da consultoria McKinsey na América Latina, empresas com funcionários abertamente LGBTI+ podem lucrar até 15% mais do que concorrentes da mesma indústria. Isto é possível quando há um ambiente seguro para se apresentar como realmente se é na vida pessoal e profissional.

"As empresas precisam garantir que além de trazer a diversidade para dentro da organização, também trabalhem, de forma prática, a parte de inclusão. Isso é essencial para que os talentos com perfis diversos possam de fato florescerem e darem o seu melhor, e assim serem mais felizes, inovadores e produtivos", diz Heloisa Callegaro, sócia da McKinsey.

Na consultoria Accenture o trabalho de respeito à população LGBTI+ é coisa séria. Há uma conscientização que inclui treinamento das lideranças, um diretor sênior gay como patrocinador da agenda na companhia, revisão de benefícios e diretrizes em plano de saúde, além da busca intencional por uma contratação diversa que garante, por exemplo, o aumento de nove para 17 profissionais trans em junho.

"Diversidade é uma jornada forte e intencional para construir um cenário com mais inclusivo em todos os níveis hierárquicos dentro da Accenture, bem como apoiar a comunidade com formação de talentos e transformações relevantes", diz Beatriz Sairafi, diretora-executiva de recursos humanos.

O envolvimento da executiva fez, por exemplo, com que a gerente de negócios Ana Flávia Bezerra mudasse sua relação com a sexualidade no ambiente de trabalho. "Em 2017, uma pessoa trans chegaria na minha equipe e ao perceber minha afinidade com o tema, a Beatriz me convidou para falar em uma palestra para 1.500 funcionários sobre os desafios de ser uma mulher, negra e lésbica. Brinco que aquele dia eu não sai do armário, mas sim o explodi".

Antes de chegar à consultoria Accenture, em 2014, Ana não havia trabalhado em empresas que a fizessem se sentir aberta para tratar questões de diversidade. Por isso, para ela, o importante era galgar espaço como mulher negra, sem muito falar sobre sua orientação sexual.

“Antes da Accenture poucas pessoas no trabalho sabiam sobre minha orientação sexual. Tinha pra mim que ser mulher e negra já é muita coisa no mundo corporativo. Hoje entendo minha posição e a responsabilidade de incentivar outras pessoas. Sou uma das líderes da frente LGBTI+ e tenho prazer de ver as ações que somos capazes de desenvolver em equipe”.

A Accenture, uma das empresa de destaque no Guia Exame de Diversidade, também tem boa atuação em outras frentes. Com funcionários dedicados à gestão da diversidade, a companhia promove ainda mentoria em prol da equidade de gênero e raça, treinamento e contratação intencional de mulheres e negros, e também patrocínio aos cursos de tecnologia que formam essas pessoas para que, posteriormente, possam ser contratadas.

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