Os programas de trainee que devem ser mais cobiçados em 2016

O programa dura dois anos e a última edição teve mais de 20 mil inscritos e 10 selecionados. Integração por meio de visitas técnicas e reuniões com a liderança da empresa abrem as portas da empresa aos jovens aprovados. Planos de capacitação para liderar, gerir projetos, comunicação, desenvolvimento de pessoas e feedback também são oferecidos ao longo dos dois anos. Entre os atrativos, segundo a equipe de RH Whirlpool, estão a liderança de projetos em diferentes áreas da empresa e também ligados à ação social da Consul, Consulado da Mulher. Os trainees passam por programa de mentoria ao longo dos dois anos e, quando se formam, recebem acompanhamento de um coach. Os jovens que se destacam ao longo do primeiro ano  têm a oportunidade de participar do Summer Job, que consiste em passar uma temporada em uma unidade da Whirlpool no exterior. As inscrições geralmente abrem no 2º semestre e as oportunidades são para São Paulo (SP), Rio Claro (SP), Joinville (SC) e Manaus (AM).

O programa, que dura 12 meses, recebeu em 2015 15.350 inscrições e teve 8 selecionados. O maior desafio do jovem aprovado é desenvolver um projeto baseado na metodologia Six Sigma. Os jovens também entram em contato com as seguintes ferramentas: técnicas de apresentação, metodologia PDCA e a certificação internacional Greenbelt. De acordo com a equipe de RH da empresa, o programa de trainee é atrativo porque traz a oportunidade de empreender na maior empresa de shoppings da América Latina e onde as pessoas crescem na velocidade do seu esforço, dedicação e talento.

Em 2015, o programa de trainee da Ambev recebeu mais de 75 mil inscrições e teve, para esta edição, 40 aprovados. De acordo com a empresa, esta é uma das principais portas para quem quer trabalhar na Ambev. Os jovens já entram como funcionários da empresa. O contato direto e o treinamento com as mais diversas áreas da companhia são grandes atrativos do trainee que tem a oportunidade de crescimento rápido na companhia. Segundo a equipe de RH da Ambev, a formação de líderes é um dos maiores atributos da empresa, que opta por formar líderes “dentro de casa” sob um modelo de gestão meritocrática. A Ambev também destaca que, por lá, todos têm oportunidade de circular pela empresa e contribuir em diferentes áreas.

Com duração de 18 meses, divididos em ciclos semestrais, o processo seletivo para trainee da Estácio recebeu, em 2015, 23.116 inscrições e 13 jovens foram selecionados. Capacitações técnicas e comportamentais, job rotation, participação em projetos fazem parte do programa. Os trainees têm contato direto com a diretoria executiva e com a presidência da empresa, além da oportunidade de estabelecer um plano de desenvolvimento individual e de receber acompanhamento de um coach. Segundo a equipe de RH da Estácio, a participação em projetos estratégicos e a possibilidade de conhecer e atuar em todas as áreas de negócios da Estácio é o que mais atrai os jovens para o programa. O próximo processo seletivo será realizado no fim de 2016. Os aprovados na próxima edição começarão no início de 2017.

A última seleção para trainees na L’Oréal recebeu mais 28 mil inscrições. Os aprovados, foram apenas 20 em 2015, receberam a missão de liderar um projeto estratégico e individual ao longo de um ano de programa. O programa de desenvolvimento que conta com coaching individual e para grupos e treinamentos focados no desenvolvimento de cada trainee são os principais atrativos, segundo Jaqueline Correa, responsável pelo Programa de Trainee da L’Oréal Brasil. Para a próxima seleção, ela prevê algumas mudanças. “Nosso foco no recrutamento dos Trainees em 2016 será voltado à valorização do storytelling dos candidatos. O antigo modelo, que conta com testes de raciocínio lógico, não será o usado por nós este ano”, diz. De acordo com ela, a empresa procura candidatos com histórias de vida mais se assemelhem às competências valorizadas pela L’Oréal, como por exemplo, o espírito empreendedor e corajoso capaz de inovar com paixão, sob um olhar curioso que busca por soluções pensando fora da caixa. “E vale reforçar, inglês fluente continua não sendo um pré-requisito para nós”, diz.

A última edição do processo seletivo da Duratex para trainees teve 17 aprovados entre os mais de 20 mil inscritos. O programa dura 18 meses e, segundo Julieta Nogueira, diretora de RH da Duratex, a solidez da empresa de 65 anos é por si só um chamariz para os jovens. Além disso, ela também atribui o apelo do programa à diversificação do negócio da Duratex, que produz painéis de madeira industrializada e pisos, louças e metais sanitários. Lá, o trainee circula por diferentes áreas do negócio. “É um modelo vencedor que mantivemos”, diz Julieta. Os módulos de formação teórica também são destaques do trainee da Duratex. “São oferecidos em parceria com a Fundação Dom Cabral e Fundação Getúlio Vargas e apresentam temas como, gestão de projetos e estratégia de negócios, por exemplo”, diz Julieta. Além da vivência e do treinamento, o jovem também recebe acompanhamento próximo da liderança da empresa. Para a entrega dos projetos ao longo dos 18 meses de programa o jovem conta com a ajuda de um coach. Julieta destaca que uma das novidades para a próxima turma é o acompanhamento também de um mentor. “Cada trainee terá um diretor da empresa como seu mentor, para acompanhá-lo sob o ponto de vista de carreira e da identificação com a sua área de escolha”, diz. Geralmente as inscrições para o trainee da Duratex são abertas em abril. Mas a empresa ainda não confirma se manterá a data.

Em 2015, houve 8.687 interessados no programa de trainee da 3M, dos quais 11 foram aceitos. O modelo de recrutamento foi bastante diferente em 2015: houve um desafio de vídeo e apenas um dia de fase presencial. Segundo Patrícia Alves, supervisora de planejamento e aquisição de talentos da empresa, um dos maiores atrativos do programa é a oportunidade de rodar por diversos projetos ao longo do primeiro ano. “Com isso, o trainee acaba desenvolvendo networking rapidamente com as equipes locais e, em algum momento, até com as estrangeiras", explica. Outra vantagem, continua Patrícia, está no fato de que a 3M proporciona uma preparação sólida para o jovem que participa do programa de trainee, visando transformá-lo em futuro líder da empresa. “Herança disso são os muitos profissionais que fizeram carreira aqui e hoje ocupam gerências e diretorias”, diz a supervisora.

O programa, focado em engenheiros, recebeu 14.120 inscritos em 2015 e teve 19 aprovados. “O destaque do programa da VLI é a capacitação dos jovens”, diz Rute Galhardo, gerente de recursos humanos da empresa. Os aprovados têm a chance de começar a trajetória na VLI fazendo pós-graduação durante um ano e passando ainda por outros treinamentos de desenvolvimento de competências. Além disso, o programa de trainee oferece ainda o “Mochilão VLI”, que é um roteiro de visitas às principais cidades com operações da empresa no país. “O que atrai os candidatos para o nosso programa é a própria identificação desses jovens com a VLI. Temos trabalhado cada vez mais em nossas campanhas e processos de seleção o DNA da empresa em busca de jovens que tenham a mesma motivação que a nossa, a de transformar. Acreditamos que os jovens escolhem trabalhar nesse negócio porque estão também em busca de um propósito maior para suas carreiras”, diz Rute.

Mesmo que tenha sido selecionado para trabalhar num departamento específico, o trainee da Votorantim transita por diversas áreas ao longo do programa. De acordo com Stéphanie Antón e Manuela Silva, analistas de desenvolvimento humano da empresa, a “job rotation” faz com o que o trainee ganhe uma perspectiva ampla e sistêmica sobre a companhia. Tudo acompanhado por sessões de mentoria e orientação sobre carreira com executivos da empresa. Para explicar a atratividade do programa, que no ano passado teve 20.036 inscritos e 27 contratados, as analistas mencionam o fato de que a Votorantim é uma multinacional brasileira. “Todo o poder de decisão está no Brasil e o trainee pode interagir diretamente com o presidente e os altos líderes da empresa, porque eles estão aqui”, explica Manuela. O fato de a Votorantim ser uma holding também contribui: com portfólio variado, a companhia consegue ser atrativa para perfis muito diferentes, dos mais técnicos aos mais corporativos.

Com duração de 18 meses, o programa inclui uma pós-graduação em gestão de negócios na ESPM paga integralmente pela empresa. Um módulo internacional na Universidade Telefônica, em Barcelona, é oferecido para os trainees de destaque. Também há fóruns com presidente e diretores, coaching comportamental e rotação local em duas áreas da companhia. O último programa teve 22.500 inscritos para 36 vagas. “Percebemos que o sucesso do trainee depen­de muito da qualidade da relação que ele tem com seu líder”, diz Giovane Costa, vice-presidente de RH da Telefônica Brasil. “Por isso, hoje nos preocupamos também em preparar os líderes sobre como gerir e lidar com a geração mais jovem”.

O programa oferece treinamentos comportamentais e técnicos, além da participação em projetos estratégicos semestrais e acompanhamento de um tutor. Após cada semestre, o trainee apresenta seu projeto, passa por uma avaliação de desempenho e recebe um feedback. Também existe a figura do mentor, que orienta a carreira do jovem e normalmente é um vice-presidente ou diretor de outra área. De acordo com Andrea Perosa, gerente de atração e gestão de talentos da AES Brasil, o contato direto com a alta liderança e a participação em discussões estratégicas aceleram a trajetória do trainee na empresa. Em 2015, o programa teve 7.915 inscritos e 13 aprovados.

O programa de trainee do BHG - Brazil Hospitality Group, 3ª maior rede hoteleira do país - em 2015 recebeu 5.533 inscrições e teve 10 aprovados. Treinamentos técnicos e comportamentais, acompanhados de workshops e encontros com a alta liderança e a presidência da empresa estão entre os principais atrativos, segundo Renata Thuin, coordenadora de carreiras da BHG. De acordo com ela o objetivo é fornecer uma formação rápida e diferenciada aos jovens. “O trainee também tem a oportunidade de passar por diversos departamentos, no esquema de cross training. Desta forma é possível ter uma visão sistêmica e ganhar conhecimento específico do negócio”, diz Renata. Geralmente a abertura de inscrições ocorre em junho mas, segundo a empresa, esta é ainda uma previsão.

Com 15.034 inscritos para 31 vagas na edição de 2016, o programa de trainees do Citi teve um aumento de 28% na procura em relação ao ano passado. Com duração total de 12 meses, o processo inclui mais de 200 horas de treinamento, certificação CPA-20 e palestras com executivos experientes. De acordo com Andrea Aikawa, superintendente adjunta de RH do Citi, os fatores que explicam o interesse dos jovens pela companhia são a tradição do programa, o sistema de mentoria e rotação e o investimento da empresa em treinamento. O salário, de 5,4 mil reais, também chama a atenção de muitos candidatos.

Para participar do programa para recém-formados da Microsoft, o MACH College Brasil, é preciso antes ter feito o Challenger, programa de estágio da empresa, que recebeu 7 mil inscrições e teve 47 aprovados em 2015. Destes, 47 jovens que participaram do Challenger, 29 se inscreveram no MACH e 22 foram aprovados. Assim de 7 mil inscritos no Challenger, apenas 22 chegaram ao MACH College Brasil, que dura 2 anos. Segundo Daniela Sicoli, gerente de RH da Microsoft, o principal atrativo do MACH é o fato de se tratar de um programa global de desenvolvimento de lideranças com o apoio de um plano de mentoria e troca de experiências com executivos de diferentes áreas da empresa. “Os jovens assumem desde o primeiro dia um desafio profissional concreto, com possibilidade de impacto imediato”, diz Daniela. O modelo de desenvolvimento do programa MACH College é baseado em três pilares: 70% “on the job”, 20% “learn from others” e 10% “treinamento formal”. A gerente de RH ainda destaca a oportunidade de o jovem ocupar uma posição estratégica na Microsoft para explicar o sucesso do programa.

Com 18.271 inscritos e 109 aprovados em 2015, o programa de trainees do banco é baseado em dois pilares. O primeiro é a rotação entre diversas áreas para conhecer o dia a dia do banco em frentes institucionais, de suporte e de negócios. O segundo é o conteúdo: os jovens têm uma grade de treinamento específica para eles, com aulas de caráter técnico e comportamental. O Itaú Unibanco também estimula a interação do grupo com executivos do banco, como forma de aprofundar o entendimento do jovem sobre o negócio. “Fazemos um acompanhamento bem próximo do trainee, mesmo depois do término do programa”, diz Marcelo Orticelli, diretor de recursos humanos do Itaú Unibanco. “Esses jovens precisam ser constantemente estimulados e desafiados. É bom para eles e é bom para o banco”.

O processo de seleção é contínuo na Ernst & Young. Em 2015, foram 98.556 inscritos e 718 selecionados. Treinamentos comportamentais e técnicos, coaching com profissionais experientes e experiência prática em projetos de clientes são promovidos ao longo do programa que dura entre 10 e 15 meses. Os projetos de desenvolvimento educacional são realizados por meio da EY University, a universidade corporativa da EY. Por ser uma multinacional, a empresa também dá a oportunidade de interação com profissionais de outros países. “O programa de trainees da EY tem um forte apelo entre os jovens talentos porque as experiências que ele proporciona, em um ambiente globalmente integrado, atendem aos anseios de aprendizado e desenvolvimento rápido da nova geração”, diz Elisa Carra, diretora de Recursos Humanos da EY.

Em vez de abrir inscrições, a BRF decidiu desde o ano passado assumir um papel ativo no recrutamento de trainees: a empresa mapeia o mercado e aborda potenciais candidatos. Os interessados na oportunidade passam por entrevistas e dinâmicas. Na última edição do programa de trainees, foram 811 potenciais candidatos solicitados pela empresa, dos quais 391 aceitaram o convite de participar da seleção e 6 foram aprovados. A duração do programa também foge do convencional. No ano passado durou um ano, e em 2016 não deve passar de seis meses. De acordo com Guilherme Campanha, gerente de recursos humanos da empresa, o maior atrativo para o candidato é a rápida imersão na realidade da BRF. “O candidato logo se sente parte da equipe” explica. Outro diferencial do programa, segundo Campanha, está no fato de que o trainee pode criar sua própria experiência. “Não existe um percurso pré-determinado que ele precisa seguir dentro da empresa, o processo é muito flexível e adaptado ao perfil de cada jovem”, diz.

Em 2015, houve 1500 interessados e 30 aprovados. O número de candidatos aceitos pode variar de ano para ano, mas a taxa de retenção costuma ser de 99%, diz Mariane Aragoni, gerente de RH da GE para a América Latina. Para o próximo ano, a GE buscará candidatos com "perfil digital" e apostará em novas tecnologias para o recrutamento. O programa é dividido em até quatro rotações por uma ou mais unidades de negócio da empresa. De acordo com Mariane, um dos diferenciais do programa é a exposição internacional: pelo menos uma das rotações - que duram de 6 a 8 meses - é realizada fora do Brasil. “A GE acredita que o contato com outras culturas e experiências traz um rápido desenvolvimento para o trainee”, diz ela. A outra vantagem é o coaching oferecido pela equipe da empresa. Durante os dois anos do processo, o jovem é acompanhado por pelo menos quatro executivos, que dedicam boa parte de seu tempo ao seu desenvolvimento.