Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, reter os melhores profissionais se tornou um dos grandes desafios dentro das empresas. A busca por candidatos qualificados e a falta de engajamento dos já contratados tem levado a uma alta rotatividade de talentos, impactando a produtividade, a cultura e, principalmente, os resultados das empresas. É em meio a esse cenário que uma estratégia ainda pouco considerada nas organizações pode surgir como uma alternativa: a mobilidade interna de talentos.

A mobilidade lateral, ou seja, o fluxo de colaboradores para novas vagas e áreas da empresa, oferece vantagens para a carreira dos profissionais e é um movimento chave para o melhor desempenho da organização como um todo. Escalar talentos (profissionais + habilidades) de forma mais eficaz em toda a empresa não é apenas inteligente, mas é também uma vantagem competitiva no mercado.

No entanto, esse ainda é um cenário negligenciado. Segundo o Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho de 2023 do LinkedIn, apenas 15% dos profissionais dizem que suas organizações os incentivam a assumir uma nova função. Dessa forma, por não sentirem espaço para crescer onde estão, muitos colaboradores preferem desenvolver as suas carreiras em outras empresas.

Se estimular a mobilidade interna de talentos é o caminho, então como fazer isso? Um artigo publicado recentemente pela Chief Learning Officer mostrou uma maneira simples e eficaz para dar tração a essa estratégia: a perspectiva dos 3 Ps – Pool, Pipeline e Plano.

Por que a mobilidade interna de talentos pode ser uma vantagem competitiva?

E se eu te disser que a falta de oportunidades de crescimento dentro das organizações é o principal motivo para desengajamento, você acreditaria? Dados da Gartner apontam que esse fator está acima, inclusive, da insatisfação com a remuneração.

Muitos são os profissionais que pedem demissão por não enxergarem caminhos claros para avançar dentro de suas organizações e isso está totalmente ligado ao sentimento de estagnação. Afinal, precisamos ser altamente estimulados a aprender algo novo e aceitar novos desafios para nos sentirmos bem com a nossa performance enquanto profissionais. Para nos sentirmos parte do sucesso.

Esta falta de perspetiva resulta diretamente em um segundo problema que todas as empresas e lideranças enfrentam atualmente: a alta rotatividade de talentos. A constante saída de colaboradores não apenas aumenta os custos de recrutamento e treinamento, mas também afeta a moral e a continuidade dos projetos.

Existe, entretanto, uma solução promissora. Estudos recentes de pesquisadores da MIT Sloan School of Management, da Stern School of Business da Universidade de Nova York e da Revelio Labs indicam que as oportunidades de carreira laterais são quase três vezes mais importantes do que a remuneração na previsão de retenção de funcionários. Isso significa que oferecer possibilidades de realocação interna e desenvolvimento em diferentes áreas pode ser um fator determinante para manter os colaboradores engajados e motivados.

Apesar dessa solução clara, enfrentamos um desafio significativo: apenas 10% das vagas no mercado são preenchidas com realocações internas, de acordo com a MIT Sloan School of Management. Esse número revela uma grande oportunidade perdida pelas empresas, que poderiam estar aproveitando melhor os talentos já existentes em suas equipes.

A perspectiva dos 3Ps: Pool, Pipeline e Plano

O caminho para se destacar está claro. Agora, apresento a Perspectiva dos 3Ps, proposta pelo artigo publicado pela Chief Learning Officer, para dar tração a essa estratégia de mobilidade interna de talentos.

Desenvolva o Pool de Talentos

Bons profissionais certamente são recursos limitados nas empresas. No entanto, se você souber quais são os desafios mais urgentes da organização, as habilidades existentes nos talentos e ainda como integrar um ponto ao outro, certamente eles estarão disponíveis em abundância.

Você sabe quais são as habilidades disponíveis hoje em sua organização? Sabe os pontos fortes e fracos dos seus colaboradores? Você identificou, agrupou e analisou totalmente seu pool de talentos? Você está utilizando toda a potência de aprendizagem do maior recurso da sua empresa, seus profissionais?

A pergunta-chave é: O que os meus talentos querem e o que os manterá aqui? O truque é olhar pelas lentes certas.

Crie Pipelines de Talentos

Uma vez que você identifica e potencializa as habilidades e competências de seus colaboradores, chegou a hora de criar um processo para gerir esses talentos disponíveis e saber dar os próximos passos com precisão.

Para construir um pipeline de talentos, os líderes devem considerar quais serão as necessidades de sua força de trabalho em um ou dois anos, e além. Isto também significa compreender as taxas de rotatividade, as necessidades de desenvolvimento de habilidades e os planos de sucessão.

A pergunta-chave é: Existe clareza sobre a oferta e a procura nas competências que mais importam na sua organização?

Projete Planos de Carreira

Talvez o mais difícil dos passos. É realmente desafiador pensar em planos de carreira como se pensava 20 ou 30 anos atrás. Hoje, com os novos desafios do mundo do trabalho, as novas tecnologias e a necessidade de adaptação constante, é quase intrínseca ao profissional (especialmente o profissional da Geração Z) a ideia da fluidez. Isso, no entanto, não significa que não possa haver planejamento e projeção.

Enquanto profissional, o primeiro instinto é considerar o próximo passo da carreira em outra empresa, antes mesmo de explorar internamente. Segundo a Gartner, cerca de 75% dos profissionais consideram primeiro as opções externas.

Então, quais são as maneiras pelas quais os colaboradores e líderes podem construir uma visão de futuro em possibilidades que existem tanto dentro de suas funções quanto em toda a empresa? O objetivo é projetar processos que:

1. Aumentem a frequência do diálogo entre líderes e liderados;
2. Ampliem a abertura de opções a serem consideradas pelos funcionários;
3. Continuem a construir engajamento e retenção, permitindo que novos colaboradores vejam a carreira consolidada dos colaboradores que já estão na empresa há mais tempo.

A pergunta-chave é: existe uma forma escalável de desenvolver planos de desenvolvimento individual como parte da estratégia do seu RH?

Fechando o Ciclo: A Importância da Mobilidade Interna

A mobilidade interna de talentos é uma estratégia ainda pouco relevante no cenário organizacional, que se bem estruturada, pode contribuir e muito para diminuir a alta rotatividade e o desengajamento dos profissionais.

Para as empresas, resulta em contratações mais bem-sucedidas que começam a trabalhar em novas funções com maior conhecimento institucional, maiores níveis de engajamento e retenção. E para os profissionais, proporciona também o desenvolvimento de habilidades e passos em direção a carreira alinhadas com seus objetivos.

Ao fomentar um ambiente onde os colaboradores possam crescer e explorar novas funções dentro da empresa, não só se eleva a satisfação e o engajamento, mas também se fortalece a retenção de talentos, reduzindo custos e promovendo uma cultura organizacional mais dinâmica e resiliente.