Por Paula Esteves, CEO da Cia de Talentos, diretora da ABRH Berrini e da ONG Instituto Ser+

Existem vários mitos em torno das diferentes gerações e um dos mais comuns sobre as pessoas mais novas é que elas não escutam quem tem mais idade. Só que não é bem assim.

Por 14 anos consecutivos, desenvolvimento tem sido apontado como o principal motivo para o grupo jovem considerar uma empresa como um lugar dos sonhos para se trabalhar, segundo a pesquisa Carreira dos Sonhos, da Cia de Talentos. E sabemos que, para se desenvolver, é fundamental ter clareza sobre o que está indo bem e o que pode ser melhorado de forma prática.

Outro estudo que revelou algo parecido foi um recente da PwC. De acordo com o levantamento da consultoria, 65% da geração Z gostaria de ter feedback constante e oportunidades de desenvolvimento.

O que quero mostrar com esses dados não é só que pessoas mais novas estão abertas a orientação, mas que nós, enquanto liderança, temos a responsabilidade de oferecê-la de forma clara, construtiva e com foco em crescimento. Parece óbvio, mas saber fazer isso de um jeito que realmente contribui para o desenvolvimento requer disciplina, preparo e prática constante.

Disciplina porque é comum que, na correria do dia a dia, o momento da devolutiva acabe sendo adiado indefinidamente — seja por desconforto, falta de tempo ou por achar que o assunto “não é tão urgente assim”. Sei que a nossa agenda é apertada e que estamos sempre correndo contra o relógio, mas deixar o feedback para depois pode gerar dois problemas.

O primeiro é o do timing: quanto mais tempo passa, mais difícil fica resgatar o contexto da situação e dar exemplos concretos. Isso faz com que a conversa perca força e credibilidade.

O segundo tem a ver com a perpetuação do erro e o impacto disso no funcionamento da área, nos resultados da equipe e na motivação do próprio profissional, que segue sem entender exatamente o que precisa mudar ou reforçar. Quando adiamos essa conversa, estamos, na verdade, abrindo mão de uma oportunidade de aprendizado e permitindo que pequenos desvios se tornem grandes problemas.

No fim, dar feedback vai poupar mais o seu tempo porque corrige rotas antes que se tornem desvios maiores, melhora a comunicação e fortalece o vínculo de confiança com a equipe. Só que isso não significa que a devolutiva deva ser, assim, instantânea e sem qualquer preparo.

Mais embasamento, menos achismo

Quando falo sobre esse assunto, gosto de reforçar que feedback não é uma questão de opinião. O que quero dizer é que esse ritual vai muito além de uma "impressão" ou de um comentário solto feito no calor do momento.

Dar feedback para alguém significa apontar comportamentos específicos, mostrar os impactos que eles geram e indicar caminhos de melhoria. E isso, por sua vez, demanda preparo.

A intenção não é tornar a prática complexa e tão trabalhosa a ponto de cair na armadilha do “depois eu faço”. O foco é ter clareza sobre a mensagem que você precisa passar. Para isso, observe fatos, registre exemplos e separe o comportamento da pessoa do julgamento pessoal.

Quanto mais objetiva for a devolutiva, maior será a chance de ela ser bem recebida e gerar mudança — principalmente, se esse ritual for realizado com constância.

Não deixe só para a avaliação de desempenho

Um erro comum é achar que feedback é só nesse momento do ano, mas, para que as pessoas possam se desenvolver e a sua área evoluir, ele precisa acontecer de forma contínua, como parte natural da rotina de trabalho e não apenas como um evento formal.

Sentar e conversar de maneira estruturada sobre comportamentos que precisam mudar e reconhecer aqueles que são positivos deve fazer parte da cultura da empresa. Uma atividade que reforça a transparência, promove aprendizado mútuo e fortalece o senso de pertencimento — e que, na verdade, não se restringe ao papel da liderança.

Dar feedback não tem a ver com hierarquia, mas com responsabilidade compartilhada e maturidade nas relações profissionais. Por isso, estimular que as pessoas também deem devolutivas entre si — com respeito e foco em melhoria — é uma forma poderosa de criar equipes mais conscientes, colaborativas e preparadas para crescer juntas.

Quando bem feito levamos em consideração cada um desses pontos, o feedback deixa de ser uma “questão de opinião” ou uma “reclamação de chefe” para se tornar uma ferramenta de aprendizado contínuo capaz de desenvolver jovens e de desfazer, de uma vez por todas, o mito de que profissionais mais novos não escutam ninguém.