Esta é a competência do século para sócio do BCG

“Com a cooperação, você consegue fazer o todo valer mais do que a somatória das partes”, resume o francês Yves Morieux, um dos maiores entusiastas de empresas mais simples e equipes mais integradas. Ele veio ao Brasil para o evento HSM ExpoManagement, em que o Na Prática esteve presente.

Na tradicional consultoria BCG (Boston Consulting Group , Yves lidera uma equipe que se dedica integralmente a estudar a evolução da produtividade nas empresas. A conclusão de suas pesquisas, no entanto, não é das mais animadoras: ao longo dos últimos anos, a produtividade dos trabalhadores vem caindo ou está praticamente estagnada na maioria dos países — apesar do desenvolvimento técnológico, remuneração variável e diversos outros artifícios do mundo corporativo moderno.

Nas maiores economias europeias, a produtividade costumava crescer 5% ao ano na década de 1950, 1960 e começo dos anos 1970. De 1973 a 1983: 3% ao ano. De 1983 a 1995: 2% ao ano. Desde 1995: menos de 1% ao ano. Mesmo na Alemanha, uma das economias mais resilientes do globo, os número não são animadores: 0.8% a partir dos anos 1990. Para o pesquisador, esse é um grande problema, já que o aumento da produtividade está intimamente ligado ao desenvolvimento da economia e aumento de padrão de vida das pessoas.

Crise no trabalho
Yves defende que vivemos hoje uma crise no trabalho — e não faltam números para corroborar seu diagnóstico. “Nos Estados Unidos, há uma queda constante no nível de satisfação no ambiente de trabalho”, ele explica. Em todo o país, o número de funcionários de uma empresa considerados engajados (aqueles que fazem algo a mais, estão motivados e empenhados) varia apenas entre 11% e 30%, dependendo do setor.

Ao mesmo tempo, foi necessário criar uma nova categoria de comportamento — o desengajamento ativo — para descrever os funcionários que deliberadamente não contribuem para os resultados da empresa, e estimulam os demais a adotar a mesma atitude. Eles já são 20% dos trabalhadores norte-americanos.

A razão disso? As estratégias empresarias que deram conta de orientar o mundo corporativo durante décadas se tornaram ineficazes diante das relações de trabalho e consumo atuais, muito mais complexas do que antigamente. Ele explica: durante muito tempo, uma estratégia simples era capaz de explicar a maior parte das empresas — ou você se diferencia pelo melhor preço ou pelo melhor produto.

Com o passar do tempo, os consumidores começaram a ficar mais exigentes e o mercado mais competitivo, forçando a mesma empresa a buscar simultaneamente tanto o melhor preço como o melhor produto. Atualmente, além de preço e qualidade, a empresa precisa lidar com muito mais variáveis no produto final que entrega: confiabilidade, agilidade, responsabilidade corporativa, sustentabilidade, entre outros.

O resultado é que, para lidar com essa complexidade, as empresas acreditaram que precisariam ser mais complexas. “Tentam resolver esses problemas com mais requerimentos, estruturas, processos, sistemas, indicadores de desempenho, comitês, sedes, centros, incentivos, comitês, middle-offices….”, comenta Yves, apontando que esse não é o melhor caminho.

A conclusão de seus estudos aponta que produtividade e satisfação no ambiente de trabalho estão intimamente relacionadas: uma é consequência da outra, em uma espécie de ciclo que precisa ser mantido em equilíbrio. Transformar as empresas em um mar de processos e burocracias faz com que os trabalhadores fiquem menos satisfeitos e menos produtivos.

Cooperação
A solução, para ele, está em empresas menos hierarquizadas, e sim mais simples e integradas. Em outras palavras, ambientes que valorizem e explorem a cooperação. “A vantagem competitiva de hoje está em saber gerenciar a nova complexidade dos negócios sem se tornar uma empresa complicada, explorando ao máximo o potencial de seus colaboradores.”

O raciocínio é simples: para dar conta de um novo indicador, como sustentabilidade, a empresa não precisa criar um novo processo, uma nova área e uma nova estrutura para lidar com isso. Se as áreas que já existem conversarem bem, elas darão conta do recado. “Sempre que as pessoas cooperam, menos recursos são utilizados”, ele resume.

Nesse novo ambiente de trabalho, vai se dar melhor quem sabe trabalhar de forma colaborativa. A seguir, ele dá as três regras da cooperação:

1. Entenda o que os outros fazem: Para perceber como o esforço coletivo pode ajudar a construir um resultado melhor, é importante conhecer as pessoas do time, saber o que as pessoas que trabalham com você fazem bem e como elas poderiam te ajudar — ou como você poderia ajudá-las. “Qual é o trabalho deles de verdade? Precisamos ir além das caixas, das descrições de cargo, além da superfície, para entender o verdadeiro conteúdo”, ele alerta.

2. Tenha menos hierarquia: Cada membro de uma equipe precisa estar interessado em cooperar e fazer com que os outros cooperem. “Como fazer com que as pessoas sejam integradoras? Removendo camadas hierárquicas. Quando existem camadas demais, as pessoas ficam longe demais da ação, e acabam precisando de indicadores de desempenho, matrizes, precisam desses mediadores ruins para visualizar a realidade. Eles não entendem a realidade e criam essas complicações de matrizes e medidores”, diz o pesquisador.

3. Tenha menos regras: Ao mesmo tempo, as pessoas também precisam ter autonomia para poder colaborar. “Quanto mais crescemos, mais precisamos de integradores. Portanto, menos regras devemos ter, dando maior poder de decisão aos gestores. Só que fazemos o contrário: quanto mais crescemos, mais regras criamos”, critica Yves. “É necessário garantir que as pessoas tenham liberdade o suficiente para sair do isolamento e correr o risco de cooperar, caso contrário os funcionários recuam e se descomprometem”, explica.

*Este artigo foi originalmente publicado peloNa Prática, portal de Carreira da Fundação Estudar

2. Alexandre Kalman, sócio da Hound Consultoria

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3. Daniela Ribeiro, gerente da Robert Half

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4. Lucas Wilson, vice presidente regional da Asap Recruiters

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Área: Engenharia A maior virtude de um candidato: Saber explicar para o recrutador, com exemplos práticos, como seu trabalho contribuiu para os resultados dos ex-empregadores. O maior pecado de um candidato: Falar de forma muito técnica e ser superficial ao falar de seu perfil comportamental durante a entrevista.

5. Fábio Salomon, sócio da Salomon e Azzi

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Área: Jurídica A maior virtude de um candidato: Demonstrar maturidade, profissionalismo e transparência sobre suas intenções com a vaga. O maior pecado de um candidato: Não dar retorno para o recrutador e faltar em etapas do processo seletivo.

6. Rodrigo Soares, diretor comercial na Hays

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Área: Marketing e vendas A maior virtude de um candidato: Fazer perguntas durante o processo seletivo e ter um discurso estruturado. O maior pecado de um candidato: Não ter informações básicas sobre a empresa, demonstrando falta de preparação para a entrevista.

7. Guilherme Petreche, gerente executivo da Michael Page

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Área: TI (Tecnologia da Informação) A maior virtude de um candidato: Ir preparado para a entrevista, cuidando inclusive da apresentação pessoal. O maior pecado de um candidato: Ser pouco transparente quanto às suas intenções com a vaga.

8. Jacqueline Resch, sócia-diretora da Resch Recursos Humanos

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Áreas: Finanças, Logística, TI e RH. A maior virtude de um candidato: Falar com a mesma naturalidade sobre seus pontos fortes e fracos, demonstrando que aceita bem seus fracassos. O maior pecado de um candidato: Usar o processo seletivo para barganhar salários com seus atuais empregadores.

9. Rodrigo Maranini, head de engenharia da Talenses

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Área: Engenharia A maior virtude de um candidato: Saber ouvir, se colocar no lugar do outro e entender as expectativas do cliente a respeito da vaga. O maior pecado de um candidato: Ter uma comunicação fria e arrogante.

10. Maria Beatriz Henning, sócia da Exceed

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Área: Finanças A maior virtude de um candidato: Ser sincero sobre suas motivações e valores no trabalho. O maior pecado de um candidato: Usar o processo seletivo para negociar salário maior no emprego atual.

11. Teresa Gama, diretora da Projeto RH

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Área: Setor bancário A maior virtude de um candidato: Ser transparente em suas posições e expressar pontos de vista com clareza. O maior pecado de um candidato: Mentir e demonstrar falta de educação.