A maioria das pessoas concorda que não há suficientes mulheres nos conselhos corporativos, mas há pouco consenso em relação ao melhor modo de aumentar esses números e aprimorar a diversidade no escalão dirigente.

Para lidar com o problema, alguns países aplicam metas voluntárias, ao passo que outros implementam medidas legislativas mais estritas (que costumam gerar polêmica), como cotas obrigatórias.

Na Europa, as cotas obrigatórias de gênero predominam cada vez mais.

Em março, a Alemanha se tornou o mais recente país europeu a instituir a obrigatoriedade das cotas. A partir de 2016, as grandes empresas alemãs terão que garantir a mulheres 30 por cento das cadeiras não-executivas do conselho.

A Alemanha segue os passos de outros países do continente, como Noruega, Itália, França e Espanha, ao instaurar essa política.

Mesmo assim, os 28 países da União Europeia estão longe de serem unânimes em relação a como aumentar a participação de mulheres nos conselhos corporativos, e os avanços têm sido irregulares.

No início deste mês, as tentativas dos EUA para acelerar e unificar mudanças encontrou obstáculos: a proposta da Comissão Europeia para aumentar para 33 por cento a proporção de todos os tipos de diretoras em empresas de capital aberto por volta de 2020 foi diluída para 20 por cento depois que alguns países-membro defenderam medidas optativas para aumentar a representação feminina.

EUA x União Europeia

Nos EUA, onde há pouco apetite para as cotas, a equidade de gênero nas salas de reunião dos conselhos avança a um ritmo lento. Menos de 20 por cento das cadeiras do conselho de empresas presentes no índice acionário Standard Poor's 500 são ocupadas por diretoras, de acordo com um estudo realizado pela Catalyst em 2014.

Comparado ao de países como a Noruega, onde as mulheres detêm 35,5 por cento das cadeiras dos conselhos nas empresas do índice acionário europeu (de acordo com o mesmo estudo da Catalyst), o progresso nos EUA foi medíocre.

A Noruega adotou medidas estritas há dez anos, quando definiu uma quota obrigatória de 40 por cento de participação feminina no conselho e estipulou penas como a dissolução da empresa para as que continuassem infringindo a lei.

“Como outros países estão tomando medidas enérgicas para diversificar os conselhos corporativos, os EUA sofrem uma pressão cada vez maior para fazer disso uma prioridade ou ficar para trás”, disse Brande Stellings, vice-presidente da Catalyst Corporate Services.

Stellings concorda que as cotas são um modo de efetuar essa mudança, mas ela aponta que é possível obter o mesmo resultado com outros meios, como a definição de metas voluntárias, a divulgação pública de obrigações e a adesão a documentos públicos.

“Reconhecemos que métodos distintos serão adequados para países distintos, mas o quesito importante é que medidas estejam sendo tomadas”, disse ela. “As empresas definem metas para os objetivos de negócios que importam; por que não fazer isso com o conselho?”.

Saias de ouro

As cotas estão longe de serem perfeitas. Existe o risco de que as empresas nomeiem mulheres para o conselho simplesmente para cumprir as regulamentações, ao invés de recrutarem a pessoa mais indicada para o cargo.

Depois que as cotas foram implementadas na Noruega, mulheres assumiram várias diretorias, pois as empresas corriam para atender às exigências legais. Tal comportamento fez com que essas diretoras fossem apelidadas de “saias de ouro”.

A Confederação Europeia de Associações de Diretores (EcoDa) quer uma maior participação feminina nos conselhos, mas defende que é essencial conquistar esse lugar por mérito.

“Um conselho mais diversificado, inclusive em termos de gênero, promove um debate mais rico nas reuniões. No entanto, as mulheres precisam ser escolhidas por suas qualificações, não porque sejam mulheres”, disse Béatrice Richez-Baum, secretária-geral da EcoDa.

À medida que a governança corporativa ganha um espaço mais importante na pauta, a desigualdade de gênero nos conselhos corporativos de todo o mundo e a falta de diversidade entre os executivos seniores responsáveis pelas decisões estão entrando mais na mira da opinião pública e os acionistas.

Se as empresas não estiverem preparadas para tomar medidas a fim de aprimorar essa combinação, é provável que outros assumam esse papel. A diversificação da liderança e da governança se vincula com “resultados corporativos mais fortes e com o desenvolvimento social da empresa”, disse Stellings. “Os acionistas e os investidores estão se concentrando cada vez mais nos riscos de não ter conselhos com diversidade de gênero”.