O trabalho remoto tem ajudado os americanos com deficiência a encontrar emprego como nunca antes. Um recorde de 5,9 milhões de homens e mulheres deficientes com idades entre 16 e 64 anos foram admitidos em outubro, de acordo com a Secretaria de Estatísticas Trabalhistas dos Estados Unidos — um crescimento de quase 25% em relação a fevereiro de 2020, antes do início da pandemia.

Os defensores da causa esperam que pessoas com deficiência continuem a encontrar oportunidades de trabalho, mesmo quando os gestores trazem suas equipes de volta ao escritório. Para os empregadores, pessoas com deficiência preencheram papéis essenciais e ajudaram a diversificar sua força de trabalho.

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Aqui estão oito maneiras de garantir que sua empresa seja inclusiva e acessível:

Criar descrições de cargos muito claras

Uma pessoa realmente precisa ser capaz de levantar 20 quilos para fazer um determinado trabalho? Ou ter carteira de motorista? Algumas qualificações listadas nas descrições de cargos podem ser inerentemente excludentes para pessoas com deficiência.

A listagem de requisitos em linguagem simples e aberta pode aumentar suas oportunidades de contratar uma força de trabalho diversificada, diz Diane Winiarski, diretora da Allsup Employment Services, especializada em ajudar pessoas com deficiência a voltar ao mercado de trabalho. E ao comunicar claramente que sua empresa está habituada a  oferecer locais de trabalho de acordo com a Lei dos Americanos com Deficiência (ADA), isso trará ainda mais candidatos, diz ela.

Investir em tecnologia

À medida que os locais de trabalho se tornam mais digitais, a tecnologia é mais importante do que nunca para conectar os trabalhadores. Um funcionário com deficiência visual pode precisar de um software que leia em voz alta o que está na tela. Para aqueles com dificuldade de audição, as legendas durante as videochamadas podem ser especialmente úteis.

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Estar acessível às mudanças

A ADA exige que os empregadores forneçam “razoável acomodação” para que um indivíduo com deficiência não apenas tenha oportunidades iguais de conseguir um emprego, como também possa executar com sucesso as tarefas necessárias na mesma medida que as pessoas sem deficiência.

Isso pode representar uma modificação em algum trabalho, no ambiente de trabalho ou na maneira como as coisas geralmente são feitas durante o processo de contratação. A transmissão clara desta política pode encorajar candidatos a se apresentarem para empregos e pode capacitar os funcionários que, de outra forma, hesitariam em solicitar uma adaptação para o local de trabalho.

Muitas estações de trabalho para pessoas deficientes, como determinados softwares ou equipamentos de mesa ergonômicos, custam relativamente pouco aos empregadores.

Criar grupos de recursos de funcionários (GRF)

Os GRFs são grupos voluntários liderados por funcionários que promovem a diversidade no local de trabalho, além de aumentar o senso de orgulho e comunidade. Esses grupos também podem defender mudanças e comunicar questões e ideias pertinentes aos níveis mais altos de gerenciamento de uma organização.

Isso pode ajudar a criar mensagens sobre inclusão e garantir que os procedimentos de tecnologia e recursos humanos sejam totalmente acessíveis, diz Arielle Silverman, diretora de pesquisa da Fundação Americana para Cegos.

Os painéis são outra ferramenta útil para permitir que as pessoas compartilhem histórias, diz Joy Canonigo, diretora de diversidade, equidade e inclusão da Discover Financial Services.

“Quando líderes tem a possibilidade de compartilhar que podem ter uma identidade invisível, isso abre uma conversa para que outras pessoas compartilhem que fazem parte da comunidade”, diz Canonigo, que é disléxica e mãe de uma criança autista.

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Ampliar as opções de trabalho flexível

O trabalho remoto permite que indivíduos com deficiência evitem o incômodo de se deslocar enquanto cuidam das necessidades corporais na privacidade de sua casa. E horários flexíveis podem liberar tempo para chegar às necessárias consultas médicas. É importante estender essas opções a todos os trabalhadores, não apenas aos portadores de  deficiência, diz Winiarski. “Eles não estão querendo tratamento especial”, diz ela.

Treinar e educar funcionários

Isso pode incluir medidas contra o assédio; e treinamento conforme a Lei de Responsabilidade de Seguro de Portabilidade no Trabalho de 1996 (HIPAA), bem como ensinar os funcionários sobre novos tipos de tecnologia.

Lembrar de que o treinamento também precisa ser acessível, o que pode incluir a descrição verbal de uma tabela ou gráfico para alguém cego.

Às vezes, chamar os gestores para a ação desde o início pode ser ainda mais eficaz do que treinar — por exemplo, criar um desafio para que eles tomem decisões mais justas, diz Canonigo. “Especialmente para líderes, pois estes têm uma natureza e espírito competitivos”, diz ela. “São pequenos atos e não um grande gesto grandioso, que fazem as pessoas se sentirem parte de um todo.”

Comunicar o compromisso de cima para baixo

Criar um local de trabalho inclusivo e acessível não é apenas uma responsabilidade do RH ou de um especialista em diversidade e inclusão, diz Karthik Murali, chefe de saúde pública do Akido Labs, uma rede médica habilitada para tecnologia. “A iniciativa deve partir de todos os líderes da empresa”, diz Murali. “Isso é fundamental para que o sistema mude.”

Chamar os especialistas

Seja entrando em contato com um consultor de acessibilidade ou conectando-se à Rede de Locais de Trabalho para Pessoas com Deficiência, muitos recursos públicos e privados estão disponíveis. Isso se aplica a empregadores, candidatos a emprego e empregados.

Várias empresas também contratam recrutadores especializados para buscar, integrar e reter diversos talentos.

Tradução de Anna Maria Dalle Luche.

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