João Carlos Chachamovitz, o Chachá, CEO da Radix, e Daniella Gallo, CHRO da empresa de engenharia e tecnologia, foram os convidados da edição de dezembro do Clube CHRO EXAME, no Rio de Janeiro.

Na conversa com executivos de recursos humanos de grandes empresas, eles compartilharam aprendizados da trajetória da Radix, que completou 15 anos em 2025.

Neste ano, o Clube CHRO do Rio de Janeiro conta com patrocínio do iFood Benefícios. Veja alguns temas que foram discutidos no encontro e as empresas que participaram.

Hoje com cerca de 1.800 funcionários, presença em vários estados do Brasil, nos Estados Unidos e em parte da Europa, a Radix passou de uma operação 100% carioca para um grupo global.

O crescimento trouxe novos desafios, principalmente em relação à cultura organizacional e ao papel da liderança.

A cultura da Radix está ancorada no próprio nome: “radix”, que vem do latim e significa raiz. A ideia desde a fundação, segundo os executivos, era combinar um alto nível técnico com um ambiente respeitoso, ético e seguro para as pessoas. “Desde o começo, a gente queria construir uma empresa onde fosse possível fazer um bom trabalho técnico, mas também gostar de estar ali todos os dias”, disse Chachá.

Essa base cultural é o que a empresa chama de "o inegociável". São valores como honestidade, respeito e transparência que definem o que é aceitável — e o que não é. Já houve casos em que a empresa demitiu funcionários de alto desempenho técnico por desrespeitarem colegas. E também já demitiu clientes que trataram mal os times.

Segundo Daniella, a cultura vai muito além do que está escrito nos papéis. “Existe a cultura falada, que acontece no dia a dia, e que se forma a partir das atitudes concretas. Se você tolera desrespeito só porque a pessoa entrega resultado, a cultura real vira outra”, explicou.

Fim do 'líder herói'

Com o crescimento da empresa, outro ponto importante foi a transição no estilo de liderança. No começo, a Radix operava com o modelo do “líder herói”: alguém técnico, centralizador e bom de relacionamento, que resolvia tudo sozinho.

Esse modelo, segundo Chachá, não atende mais ao perfil dos profissionais da nova geração. “Hoje, o líder precisa ser alguém que escuta, que inspira, que deixa espaço para os outros crescerem. O tempo do líder herói acabou”, afirmou.

A média de idade na Radix é de 26 anos. A nova geração não responde bem a ordens sem contexto. Quer saber por que está fazendo algo, como aquela tarefa contribui para a carreira e o que pode aprender com aquilo.

A empresa passou a investir mais no desenvolvimento de lideranças com um perfil relacional, que saibam ouvir, dar autonomia e se preocupar genuinamente com o bem-estar das equipes.

Hoje, cerca de 70% dos líderes foram formados internamente. Para ocupar um cargo de liderança, o funcionário passa por uma avaliação específica. Não basta ter competência técnica. Precisa provar que sabe construir um ambiente humano e sustentável.

Outro ponto destacado no encontro foi a revisão recente da missão da Radix. A empresa nasceu com o objetivo de resolver problemas complexos da indústria. Agora, essa missão está sendo revista para incluir pessoas de forma explícita. A nova versão deve destacar também o papel da empresa na formação de profissionais excepcionais.

“Resolver problema é o que a gente sabe fazer. Mas queremos que a missão da Radix reflita também o impacto que temos na vida das pessoas que passam por aqui”, disse o CEO.

Essa mudança de foco reflete o aprendizado de que nem todo problema importante é necessariamente complexo. Às vezes, são os problemas simples que mais impactam os clientes. E, para resolvê-los bem, a Radix quer ser reconhecida tanto por sua capacidade técnica quanto pela forma como forma e trata as pessoas.

'Fit cultural' já na entrevista de emprego

Durante a conversa, Daniella também falou sobre a expansão internacional. A Radix tem projetos ativos em mais de 40 locais no mundo, além de um escritório nos Estados Unidos. Essa presença global exigiu uma nova abordagem para temas como diversidade, comunicação e trabalho híbrido.

A área de RH da Radix também precisou se adaptar ao crescimento. Os processos de seleção, por exemplo, não priorizam apenas experiência ou domínio técnico. A empresa busca pessoas curiosas, éticas e com vontade de aprender.

“A gente contrata pelo potencial de carreira, não só para preencher uma cadeira”, afirmou Daniella.

Na prática, isso significa avaliar o chamado "fit cultural" já no processo seletivo, com perguntas que buscam entender como o candidato lida com conflitos, como aprende com erros e como se comporta diante de situações adversas.

Para sustentar a cultura em meio ao crescimento, o RH também passou a investir em comunicação constante, treinamentos e rituais internos. Tudo para garantir que a cultura do dia a dia — a cultura “falada” — esteja alinhada com os valores da empresa.

Outro tema discutido no encontro foi o uso de inteligência artificial. A Radix já tem projetos com IA para automatizar rotinas de segurança e análise de dados. E estuda como essas ferramentas podem ajudar a tornar as lideranças mais eficazes, por exemplo com indicadores sobre o clima dos times.

A área de gente e gestão também acompanha os avanços em IA com o olhar voltado para o futuro do trabalho. A expectativa é que a automação ajude os líderes a dedicarem mais tempo ao que não pode ser automatizado: a escuta, o diálogo e a construção de relações de confiança.

No Clube CHRO EXAME, os executivos reforçaram que, mesmo com mudanças no mercado e com a chegada de novas tecnologias, a Radix quer manter suas raízes. “A gente acredita que empresa boa mesmo é aquela que cresce sem esquecer de onde veio”, disse Chachá.

Veja quem esteve na edição de dezembro do Clube CHRO EXAME Rio de Janeiro.