A função nobre do RH: reabilitação de dependentes

São Paulo - No começo, era só uma cervejinha. Depois, elas passaram a ser várias. Com o tempo, o efeito que a bebida trazia já não era mais o mesmo. A solução indicada pelos “amigos” foi procurar algo mais forte. E, a partir de então, o operador de máquinas Alexandre Santos  passou a assistir a sua vida ser destruída pela cocaína.

“Eu já não tinha mais dinheiro, vendi carro, terreno e estava perdendo minha saúde e minha família”, diz. No trabalho, a situação não era diferente. “Eu faltava muito, parava o que estava fazendo o tempo todo com a desculpa de ir ao banheiro, mas, na verdade, eu ia beber. Coloquei muitas vezes a minha segurança e a de meus colegas em risco por causa do vício”, confessa.

A história de Santos representa o drama de muitos profissionais no mundo. De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), 71% dos usuários de drogas ilícitas em todo o mundo estão empregados e fazem parte do mercado de trabalho. No Brasil, esse quadro já se reflete no aumento de auxílios-doença concedidos pelo Ministério da Previdência Social nos últimos anos.

De 2009 a 2011, o número de trabalhadores afastados por problemas relacionados ao uso de drogas – sendo o álcool e a cocaína as substâncias mais frequentemente usadas – saltou de 112 414 para 124 947.

Além de gerar prejuízos financeiros, os afastamentos de profissionais podem destruir a imagem e o clima organizacional. Por esse motivo, mais organizações passaram a investir em programas de combate a álcool e drogas, e estão obtendo bons resultados (e finais felizes) com a iniciativa.

Foi o que aconteceu com Santos. O empurrão para que ele abandonasse o vício veio de onde ele menos esperava: do chefe. A Goodyear , empresa onde trabalha há 12 anos, possui desde 2005 um programa de reabilitação para empregados dependentes químicos e de álcool e treina seus líderes para identificar situações como a de Santos. “Ele me procurou, disse que queria me ajudar e sugeriu que eu fosse até o RH para me inscrever no programa. Foi a melhor coisa que fiz na minha vida”, afirma Santos.

A criação do programa da Goodyear nasceu após a identificação de um aumento no número de empregados com problemas de abuso de álcool e substâncias químicas. A companhia sabia que precisava combater o vício internamente, mas também sabia que deveria ser de forma bem planejada – e nada agressiva.

Por isso, antes de comunicar aos funcionários sobre sua iniciativa, a Goodyear procurou o sindicato. “Queríamos mostrar que o programa não era uma forma de punição, e sim um jeito de aumentar a qualidade de vida e a segurança no ambiente de trabalho”, afirma José Carlos Marzocchi, gerente de RH da fábrica em Americana, interior de São Paulo, a maior unidade da Goodyear no país.

Gerenciado por Mara Loures, coordenadora de recursoshumanos da organização, o programa foi aberto com uma palestra de sensibilização, explicando que a dependência química é uma doença, e não um desvio de caráter. “Era preciso nos livrar do preconceito, caso contrário, as pessoas não buscariam ajuda”, diz Mara.

Os casos identificados passaram a ser encaminhados para o RH pelo supervisor ou chefe imediato, e são entrevistados confidencialmente por uma assistente social antes de o empregado ser abordado. O segundo passo é a intervenção do médico do trabalho, que, na presença de Mara, oferece ajuda.

O processo de recuperação inclui internação em clínica especializada por um período de 30 dias, além de um ano e 11 meses de acompanhamento da empresa, durante o expediente, por meio de um grupo de apoio. A família do funcionário também passa pelo tratamento, participando de entrevistas mensais e conversas com uma psicóloga durante o primeiro ano.

“Essa abordagem familiar é um dos principais motivos do sucesso do programa”, acredita Marzocchi. Com índices de recuperação de 74%, o programa da Goodyear já mudou a vida de 78 empregados e tem atraído até pessoas da comunidade que pedem ajuda para combater o vício.

Nesse caso, o RH tem conseguido algumas vagas filantrópicas em instituições parceiras. “Como profissional de RH, me orgulho de participar de algo que marca a vida de famílias inteiras tão profundamente”, diz Mara.

Funcionário sadio, empresa saudável

De acordo com Silze Morgado, especialista em dependência química e outras compulsões e coordenadora da Vila Serena, centro de tratamento especializado, em São Paulo, no Brasil ainda atua-se de forma muito pontual na prevenção e no tratamento de trabalhadores dependentes, mas é crescente o número de empresas que buscam implantar ações preventivas e até estabelecer uma política sobre o uso, abuso e dependência química.

“Geralmente, o desenvolvimento de programas corporativos é realizado pela área de recursos humanos, que mais prontamente percebe a necessidade e inicia um processo de convencimento junto à liderança”, explica a especialista.

Silze também esclarece que, diferentemente do Brasil, que tem cultura de relacionamento mais aberta, as iniciativas em países como Estados Unidos, Inglaterra, França, Suíça e Portugal são muito baseadas na redução de danos e completamente distantes do funcionário.

“O posicionamento do brasileiro favorece o papel da empresa como um dos principais agentes de abordagem, encaminhamento e reintegração do funcionário não somente no mercado de trabalho, mas também na sociedade”, afirma. Justamente por esse motivo, a relação custo-benefício é mais percebida por aqui do que em outros países.

“Um empregado dependente químico em recuperação falta três vezes menos ao trabalho, ocupa duas vezes menos o plano de saúde, assim como seu familiar – em relação a outros colaboradores sem essetipo de problema”, diz Silze.

Um dos mais antigos programas do gênero no país, o PA-RE – Programa de Atendimento e Recuperação do Empregado, da Sabesp , completa duas décadas no ano que vem. A coordenadora, Regina Fevereiro, explica que os primeiros movimentos começaram na década de 1980, quando o álcool era o problema mais frequente.

“Naquela época, nem sabíamos direito o que era o alcoolismo e começamos a estudá-lo melhor, para descobrir de que forma poderíamos ajudar nosso pessoal”, diz. Uma década depois, com a criação da Sabesprev, seguro-saúde exclusivo da empresa, clínicas especializadas passaram a ser credenciadas para atender à crescente demanda.

“A partir de então, o RH debruçou-se na formatação de um programa com regras e procedimentos. Os gestores passaram por treinamentos especializados para perceber os primeiros sinais e encaminhar seus subordinados para tratamento”, explica Regina.

O PA-RE prevê até duas internações de 45 dias e garante o retorno ao emprego, desde que o funcionário participe mensalmente do Grupo de Prevenção de Recaída, da própria Sabesp, durante os dois primeiros anos após a recuperação, e dos encontros semanais do grupo de apoio da clínica onde ficou internado.

Todo o processo é acompanhado de perto pelo RH , que facilita os trâmites burocráticos. “Antes do programa, os empregados ficavam internados pelo SUS por longos períodos e não conseguíamos dar muito suporte. A recuperação não tinha o mesmo sucesso que tem hoje”, explica Regina.

Quase 20 anos depois e com índices de sucesso em torno de 80%, Regina comemora a mudança de atitude em relação aos colegas de trabalho: “Esses profissionais com problemas ganharam mais respeito por parte de seus pares, que passaram a se preocupar, a perceber os sinais de problemas e até ajudar na recuperação.”

Devagar e sempre

São várias as razões para uma empresa decidir por uma política de dependência química no local de trabalho: preocupação com a imagem, diminuição com os custos dos planos de saúde, melhora do clima organizacional e desenvolvimento de ações de responsabilidade social e segurança.

No caso da Centauro , empresa do Grupo SBF, o uso de drogas estava causando aumento do absenteísmo e baixa produtividade. E, caso nenhuma ação fosse tomada, a tendência do problema era se alastrar. “Verificávamos a influência dos profissionais envolvidos com drogas junto aos demais funcionários, levando-os para sair à noite e, às vezes, até fornecendo as substâncias”, conta Vanessa Fontoura, diretora de RH.

Diante de muitos casos relatados por gerentes de lojas que pediam ajuda da empresa, a Centauro criou um programa de recuperação de empregados com dependência, uma iniciativa da diretoria de recursos humanos em conjunto com a área de medicina ocupacional e assistência social – que tem o CEO como patrono.

Uma das ações envolve a realização de testes constantes, em esquema de sorteio, para verificar a variação do uso de álcool ou de outros tipos de droga. No caso de resultado positivo, o empregado é chamado pela assistente social, que faz um atendimento para saber há quanto tempo ele está envolvido, em quais condições e como é sua relação com a família. Nesse momento, são apresentadas as opções de tratamento. “Só tratamos o profissional que, de fato, aceita o trabalho. É o mesmo conceito do AA, um dia de cada vez”, diz Vanessa.

Segundo a diretora, o problema atinge todos os níveis hierárquicos, embora a frequência maior esteja nas posições operacionais. No entanto, o tipo de vício muda de acordo com a posição da pessoa na pirâmide corporativa. “No nosso caso, quando ocorrido com gerentes, os problemas estavam relacionados a álcool e dependência de medicamentos.

Já nas equipes de loja, as drogas mais comuns eram a maconha, o crack e um pouco de cocaína”, diz ela. Dos mais de 1 000 funcionários tratados, 80% conseguiram se recuperar. Alguns profissionais iniciaram bem o tratamento, mas não deram continuidade e acabaram pedindo demissão.

Com o tempo, a Centauro percebeu que precisava mudar um pouco a estratégia para aumentar a retenção desse pessoal no programa. “No início, não descontávamos nada da remuneração. Mas, ao longo do programa, aprendemos que, se a pessoa não se compromete, inclusive financeiramente, ela não se aplica. Então começamos a repassar 5% do tratamento para elas e o restante é pago pela empresa”, diz Vanessa.

São Paulo - No começo, era só uma cervejinha. Depois, elas passaram a ser várias. Com o tempo, o efeito que a bebida trazia já não era mais o mesmo. A solução indicada pelos “amigos” foi procurar algo mais forte. E, a partir de então, o operador de máquinas Alexandre Santos  passou a assistir a sua vida ser destruída pela cocaína.

“Eu já não tinha mais dinheiro, vendi carro, terreno e estava perdendo minha saúde e minha família”, diz. No trabalho, a situação não era diferente. “Eu faltava muito, parava o que estava fazendo o tempo todo com a desculpa de ir ao banheiro, mas, na verdade, eu ia beber. Coloquei muitas vezes a minha segurança e a de meus colegas em risco por causa do vício”, confessa.

A história de Santos representa o drama de muitos profissionais no mundo. De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), 71% dos usuários de drogas ilícitas em todo o mundo estão empregados e fazem parte do mercado de trabalho. No Brasil, esse quadro já se reflete no aumento de auxílios-doença concedidos pelo Ministério da Previdência Social nos últimos anos.

De 2009 a 2011, o número de trabalhadores afastados por problemas relacionados ao uso de drogas – sendo o álcool e a cocaína as substâncias mais frequentemente usadas – saltou de 112 414 para 124 947.

Além de gerar prejuízos financeiros, os afastamentos de profissionais podem destruir a imagem e o clima organizacional. Por esse motivo, mais organizações passaram a investir em programas de combate a álcool e drogas, e estão obtendo bons resultados (e finais felizes) com a iniciativa.

Foi o que aconteceu com Santos. O empurrão para que ele abandonasse o vício veio de onde ele menos esperava: do chefe. A Goodyear , empresa onde trabalha há 12 anos, possui desde 2005 um programa de reabilitação para empregados dependentes químicos e de álcool e treina seus líderes para identificar situações como a de Santos. “Ele me procurou, disse que queria me ajudar e sugeriu que eu fosse até o RH para me inscrever no programa. Foi a melhor coisa que fiz na minha vida”, afirma Santos.

A criação do programa da Goodyear nasceu após a identificação de um aumento no número de empregados com problemas de abuso de álcool e substâncias químicas. A companhia sabia que precisava combater o vício internamente, mas também sabia que deveria ser de forma bem planejada – e nada agressiva.

Por isso, antes de comunicar aos funcionários sobre sua iniciativa, a Goodyear procurou o sindicato. “Queríamos mostrar que o programa não era uma forma de punição, e sim um jeito de aumentar a qualidade de vida e a segurança no ambiente de trabalho”, afirma José Carlos Marzocchi, gerente de RH da fábrica em Americana, interior de São Paulo, a maior unidade da Goodyear no país.

Gerenciado por Mara Loures, coordenadora de recursoshumanos da organização, o programa foi aberto com uma palestra de sensibilização, explicando que a dependência química é uma doença, e não um desvio de caráter. “Era preciso nos livrar do preconceito, caso contrário, as pessoas não buscariam ajuda”, diz Mara.

Os casos identificados passaram a ser encaminhados para o RH pelo supervisor ou chefe imediato, e são entrevistados confidencialmente por uma assistente social antes de o empregado ser abordado. O segundo passo é a intervenção do médico do trabalho, que, na presença de Mara, oferece ajuda.

O processo de recuperação inclui internação em clínica especializada por um período de 30 dias, além de um ano e 11 meses de acompanhamento da empresa, durante o expediente, por meio de um grupo de apoio. A família do funcionário também passa pelo tratamento, participando de entrevistas mensais e conversas com uma psicóloga durante o primeiro ano.

“Essa abordagem familiar é um dos principais motivos do sucesso do programa”, acredita Marzocchi. Com índices de recuperação de 74%, o programa da Goodyear já mudou a vida de 78 empregados e tem atraído até pessoas da comunidade que pedem ajuda para combater o vício.

Nesse caso, o RH tem conseguido algumas vagas filantrópicas em instituições parceiras. “Como profissional de RH, me orgulho de participar de algo que marca a vida de famílias inteiras tão profundamente”, diz Mara.

Funcionário sadio, empresa saudável

De acordo com Silze Morgado, especialista em dependência química e outras compulsões e coordenadora da Vila Serena, centro de tratamento especializado, em São Paulo, no Brasil ainda atua-se de forma muito pontual na prevenção e no tratamento de trabalhadores dependentes, mas é crescente o número de empresas que buscam implantar ações preventivas e até estabelecer uma política sobre o uso, abuso e dependência química.

“Geralmente, o desenvolvimento de programas corporativos é realizado pela área de recursos humanos, que mais prontamente percebe a necessidade e inicia um processo de convencimento junto à liderança”, explica a especialista.

Silze também esclarece que, diferentemente do Brasil, que tem cultura de relacionamento mais aberta, as iniciativas em países como Estados Unidos, Inglaterra, França, Suíça e Portugal são muito baseadas na redução de danos e completamente distantes do funcionário.

“O posicionamento do brasileiro favorece o papel da empresa como um dos principais agentes de abordagem, encaminhamento e reintegração do funcionário não somente no mercado de trabalho, mas também na sociedade”, afirma. Justamente por esse motivo, a relação custo-benefício é mais percebida por aqui do que em outros países.

“Um empregado dependente químico em recuperação falta três vezes menos ao trabalho, ocupa duas vezes menos o plano de saúde, assim como seu familiar – em relação a outros colaboradores sem essetipo de problema”, diz Silze.

Um dos mais antigos programas do gênero no país, o PA-RE – Programa de Atendimento e Recuperação do Empregado, da Sabesp , completa duas décadas no ano que vem. A coordenadora, Regina Fevereiro, explica que os primeiros movimentos começaram na década de 1980, quando o álcool era o problema mais frequente.

“Naquela época, nem sabíamos direito o que era o alcoolismo e começamos a estudá-lo melhor, para descobrir de que forma poderíamos ajudar nosso pessoal”, diz. Uma década depois, com a criação da Sabesprev, seguro-saúde exclusivo da empresa, clínicas especializadas passaram a ser credenciadas para atender à crescente demanda.

“A partir de então, o RH debruçou-se na formatação de um programa com regras e procedimentos. Os gestores passaram por treinamentos especializados para perceber os primeiros sinais e encaminhar seus subordinados para tratamento”, explica Regina.

O PA-RE prevê até duas internações de 45 dias e garante o retorno ao emprego, desde que o funcionário participe mensalmente do Grupo de Prevenção de Recaída, da própria Sabesp, durante os dois primeiros anos após a recuperação, e dos encontros semanais do grupo de apoio da clínica onde ficou internado.

Todo o processo é acompanhado de perto pelo RH , que facilita os trâmites burocráticos. “Antes do programa, os empregados ficavam internados pelo SUS por longos períodos e não conseguíamos dar muito suporte. A recuperação não tinha o mesmo sucesso que tem hoje”, explica Regina.

Quase 20 anos depois e com índices de sucesso em torno de 80%, Regina comemora a mudança de atitude em relação aos colegas de trabalho: “Esses profissionais com problemas ganharam mais respeito por parte de seus pares, que passaram a se preocupar, a perceber os sinais de problemas e até ajudar na recuperação.”

Devagar e sempre

São várias as razões para uma empresa decidir por uma política de dependência química no local de trabalho: preocupação com a imagem, diminuição com os custos dos planos de saúde, melhora do clima organizacional e desenvolvimento de ações de responsabilidade social e segurança.

No caso da Centauro , empresa do Grupo SBF, o uso de drogas estava causando aumento do absenteísmo e baixa produtividade. E, caso nenhuma ação fosse tomada, a tendência do problema era se alastrar. “Verificávamos a influência dos profissionais envolvidos com drogas junto aos demais funcionários, levando-os para sair à noite e, às vezes, até fornecendo as substâncias”, conta Vanessa Fontoura, diretora de RH.

Diante de muitos casos relatados por gerentes de lojas que pediam ajuda da empresa, a Centauro criou um programa de recuperação de empregados com dependência, uma iniciativa da diretoria de recursos humanos em conjunto com a área de medicina ocupacional e assistência social – que tem o CEO como patrono.

Uma das ações envolve a realização de testes constantes, em esquema de sorteio, para verificar a variação do uso de álcool ou de outros tipos de droga. No caso de resultado positivo, o empregado é chamado pela assistente social, que faz um atendimento para saber há quanto tempo ele está envolvido, em quais condições e como é sua relação com a família. Nesse momento, são apresentadas as opções de tratamento. “Só tratamos o profissional que, de fato, aceita o trabalho. É o mesmo conceito do AA, um dia de cada vez”, diz Vanessa.

Segundo a diretora, o problema atinge todos os níveis hierárquicos, embora a frequência maior esteja nas posições operacionais. No entanto, o tipo de vício muda de acordo com a posição da pessoa na pirâmide corporativa. “No nosso caso, quando ocorrido com gerentes, os problemas estavam relacionados a álcool e dependência de medicamentos.

Já nas equipes de loja, as drogas mais comuns eram a maconha, o crack e um pouco de cocaína”, diz ela. Dos mais de 1 000 funcionários tratados, 80% conseguiram se recuperar. Alguns profissionais iniciaram bem o tratamento, mas não deram continuidade e acabaram pedindo demissão.

Com o tempo, a Centauro percebeu que precisava mudar um pouco a estratégia para aumentar a retenção desse pessoal no programa. “No início, não descontávamos nada da remuneração. Mas, ao longo do programa, aprendemos que, se a pessoa não se compromete, inclusive financeiramente, ela não se aplica. Então começamos a repassar 5% do tratamento para elas e o restante é pago pela empresa”, diz Vanessa.