Por Mirella Gomiero*

A diversidade passou a ser encarada como um ativo pelas empresas, pois tornou-se um pilar de práticas ESG (sigla para Environmental, Social and Governance — Ambiental, Social e Governança, em tradução), adotadas pelas companhias que buscam a sustentabilidade do negócio. Isso significa que não basta apenas abrir um programa de estágio para inclusão de profissionais negros e negras para promover a diversidade, por exemplo.

As organizações também precisam pensar na permanência e crescimento destes profissionais para que a iniciativa tenha um efeito de longo prazo e seja realmente eficaz. Para isso, é necessário adotar medidas para engajar, conscientizar e treinar os seus colaboradores, buscar novos talentos, garantir uma seleção inclusiva e trabalhar o desenvolvimento destes profissionais.

É muito importante pensar na jornada do profissional, e sobre o quanto é desafiador para ele conquistar o espaço e se consolidar nele. Com as mudanças constantes, novos debates e discussões sendo aprofundadas o tempo todo, é necessário que as empresas também se atualizem. Por isso, a reciclagem dos treinamentos internos também é um fato essencial para garantir a transformação e a diversidade nas empresas.

Além disso, sabemos que não é fácil crescer sozinho. Não queremos que as pessoas estejam ou se sintam sozinhas durante a jornada de desenvolvimento. Queremos estar lado a lado, fazendo parte desse movimento de luta e oferecendo apoio durante o processo.

É preciso acreditar na inclusão e na promoção de diversidade com interseccionalidade nas organizações. No setor de varejo, especificamente, essa necessidade é ainda mais relevante, considerando que ultrapassa o olhar para os colaboradores e chega aos clientes.

Ao longo dos últimos anos, alguns temas prioritários foram eleitos para fortalecer a política e processos para garantir o direito, o respeito, a valorização e a equidade de todos os colaboradores, sendo eles: racial, respeito aos direitos LGBTQIA+, igualdade de gêneros, inclusão e desenvolvimento de pessoas com deficiência e diversidade etária.

Um breve levantamento da plataforma de bolsa de estudos no ensino superior Quero Bolsa, com dados do Cadastro Geral de Empregado e Desempregados (Caged), ressaltou que em 2019, só 3,69% de candidatos promovidos ou contratados para cargos de liderança no estado de São Paulo eram negros. Para as mulheres, a ascensão foi ainda menor, representando 1,45% das contratações.

No GPA, já conseguimos alcançar a marca de 37,4% de participação feminina em cargos de liderança, tendo como meta chegar a 40% até 2025. Dentro do quadro total de colaboradores, 52% são autodeclarados negros, destes 37,7% estão em cargos de liderança (gerente e acima). Desse total de funcionários, a segmentação etária é de 10% pessoas com mais de 50 anos, 50,9% têm de 30 e 50 anos e 39,1% menos de 30 anos.

Para apoiar essas iniciativas e metas definidas para o negócio, buscamos elaborar treinamentos específicos para esses públicos, que participaram de horas de capacitação para liderança feminina e para discutir os temas de equidade racial. Ainda, reforçando a característica do varejo de ser a porta de entrada para o primeiro emprego de muitos profissionais, lançamos nosso primeiro programa de estágio exclusivo para estudantes negros e negras, oferecendo oportunidade de carreira.

É fundamental que as empresas tenham um olhar atento para implementar essas mudanças e buscar ampliar o entendimento e importância desses temas para toda a sociedade e para o nosso próprio negócio. No varejo, mais do que em outros setores, existe a necessidade mais latente de refletir a diversidade da sociedade, daqueles que frequentam nossas lojas diariamente, também no quadro de colaboradores.

Assim, uma empresa mais diversa tem mais chances de atender às necessidades de seus consumidores quando os reflete nos direcionamentos de negócio.

*Mirella Gomiero é diretora executiva de RH, Sustentabilidade e Tecnologia do GPA

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