Por Fabiano Nagamatsu*

Vamos direto ao ponto: crescimento sem cultura custa caro. 

Quando a startup acelera a aquisição de clientes, contrata em ritmo intenso e abre frentes de produto, a cultura deixa de ser “soft” e passa a ser infraestrutura crítica — a mesma que sustenta identidade, propósito e clima de equipe. 

Ignorar isso aumenta o churn de talentos, atritos de decisão e “retrabalho” gerencial que drena caixa.   

Em 2024, o engajamento global caiu para 21%, e a baixa de engajamento custa à economia US$ 8,9 trilhões (≈ 9% do PIB global) — um lembrete duro de que performance e cultura caminham juntas. 

Entre os sinais mais perigosos está o turnover alto e preventível

Pesquisas recentes mostram que uma parcela relevante das saídas é evitável e que o custo total de substituir alguém vai de 33% até 200% do salário anual, a depender do nível e da função.

Em posições técnicas e de liderança, a conta sobe rapidamente e se multiplica com a perda de conhecimento tácito e o tempo necessário para que o novo colaborador atinja produtividade.  

Outro alerta é a comunicação quebrada: quando os squads passam a decidir com narrativas diferentes, prioridades mudam sem alinhamento e o “porquê” se perde, a execução desacelera e surgem conflitos intertimes.

Líderes desalinhados agravam o cenário. 

Em 2024, o turnover ligado a questões de gestão atingiu a máxima de seis anos, sinalizando a importância de líderes capazes de traduzir estratégia em rotinas de time.  

Soma-se a isso a toxicidade camuflada em alta performance — evidências mostram que uma cultura tóxica previu a saída de pessoas dez vezes mais do que salário durante a Grande Renúncia, com impactos diretos sobre moral e reputação.

O impacto disso no resultado financeiro é expressivo. Além do custo direto de reposição, há perdas invisíveis: atrasos de roadmap, queda na qualidade, tempo gerencial gasto em seleção e onboarding e dano à marca empregadora.  

Mesmo em um ciclo de salários mais contidos, só mexer em remuneração não resolve engajamento nem retenção. 

A literatura de RH indica que aumentos médios de salário desaceleraram em 2024, enquanto a frustração com gestão e propósito manteve a evasão elevada.

Investir em treinamento de gestores, check-ins regulares e definição clara de expectativas é um dos caminhos para reverter essa curva.  

Startup precisa crescer e manter a cultura de liderança 

Crescer com cultura exige liderança presente e legível, rituais consistentes e decisões que respeitam a essência da empresa. Declarar princípios operacionais, como “autonomia com accountability” ou “decisão baseada em dados e contexto do cliente”, e reforçá-los com exemplos reais, ajuda a criar coerência.   

Treinar gestores de primeira linha é igualmente crítico: o engajamento dos gerentes caiu de 30% para 27% em 2024 e, quando eles caem, os times caem junto. 

Rituais como reuniões semanais de revisão de negócios com métricas comuns e fechamento com indicadores de pessoas, all-hands mensais com estratégia, vitórias e falhas, e demonstrações de produto abertas ao time ajudam a colar os valores no dia a dia. 

Decisões que respeitam a essência da empresa passam por práticas como contratação com avaliador dedicado ao alinhamento cultural, governança clara para trade-offs e alinhamento de bônus a indicadores que consideram tanto resultados quanto comportamentos. 

A arquitetura organizacional também precisa escalar com clareza de escopo, interfaces bem definidas e autonomia alinhada por meio de guardrails e OKRs conectados à estratégia. 

Para acompanhar e corrigir a rota, founders devem monitorar mensalmente métricas como engajamento por gestor, turnover voluntário e preventível, tempo até produtividade plena, saúde da liderança e sinais de toxicidade, tratando incidentes culturais como críticos.  

Um roteiro de 90 dias pode acelerar ajustes

Nas primeiras quatro semanas, realizar diagnóstico rápido sem caça às bruxas, com pesquisas curtas e conversas abertas; nos 30 dias seguintes, padronizar rituais e definir não-negociáveis de cultura; e, no terceiro mês, atrelar incentivos e processos de carreira a comportamentos desejados, além de codificar um “Culture Handbook” vivo. 

Dias 0–30 — Diagnóstico rápido, sem caça às bruxas. 

• Rode uma pulse survey curtíssima (5–7 itens) com corte por time e gestor.  

• Faça listening tours com perguntas padrão: “o que mais ajuda/atrapalha?”, “que decisão recente contradisse nossos valores?”, “onde a comunicação quebrou?”. 

• Publique um “Culture Baseline” com 3 prioridades de pessoas.  

Dias 31–60 — Conserte os encanamentos. 

• Padronize rituais (WBR, all-hands, 1:1s) e treine gestores. 

• Defina “não-negociáveis” de cultura (ex.: respeito radical; transparência de dados; zero tolerância a atalho antiético). Tolerância zero à toxicidade reduz saídas por motivos culturais. 

Dias 61–90 — Amarre incentivos e escalabilidade. 

• Atualize trilhas de carreira e critérios de promoção ancorados em valores. 

• Recalibre bônus com indicadores de colaboração e qualidade, não só receita. 

• Codifique o “Culture Handbook” (vivo, com exemplos) e onboarding para novatos. 

No contexto brasileiro, levantamentos recentes colocam o fortalecimento da cultura organizacional como a prioridade número um de RH em 2024, à frente até de remuneração e benefícios. 

Isso mostra que o mercado já entende a cultura como vantagem competitiva, não adereço. A equação é simples: gestores bem suportados, rituais repetíveis e decisões coerentes com os valores.  

Em um cenário no qual o engajamento caiu e o custo da rotatividade pesa, cuidar da cultura é cuidar do runway. Se os sinais de alerta já apareceram — turnover alto, comunicação quebrada e líderes desalinhados —, trate a cultura como prioridade de produto: formule hipóteses, rode experimentos, meça e itere. O resultado será velocidade sustentável, menos incêndios e mais execução com propósito. 

*Fabiano Nagamatsu é CEO da Moove Hub Technology, holding de impacto em educação, tecnologia e investimentos, criada para desenvolver pessoas, negócios e ecossistemas em um mundo em constante transformação.