Por David Braga*

Muitas pessoas têm refletido, pós momento de isolamento provocado pela pandemia da covid-19, em qual ambiente querem empreender seu tempo e sua expertise profissional.

Se essa era uma característica mais identificada em gerações mais jovens, — que buscam se conectar com experiências que lhes tragam propósitos, projetos de curto e médio prazo ou geralmente ligados a causas nas quais acreditam —, este tipo de autoavaliação tem sido cada vez mais observada por um outro público, o da alta gestão (gerentes, diretores e até mesmo presidentes).

Porque antes era cultural: o profissional entrava na empresa e se aposentava por lá, dando sua lealdade em troca de longevidade e segurança na organização e isso acabou. Cada vez mais as pessoas têm observado como é o ambiente da Cia, como as pessoas estão sendo tratadas, quais são as políticas orientadas para o ser humano, sejam de engajamento, de benefícios, remuneração e de motivação.

Os profissionais estão muito mais atentos a este processo “de investigação” de como a organização opera com seus colaboradores — eles buscam se informar, com maior detalhamento possível, sobre o ambiente corporativo, quando se inscrevem num processo seletivo ou quando são convidados a fazer parte daquele ambiente.

Acredito que essa mudança ocorreu porque o poder está compartilhado: a empresa escolhe o profissional que quer ter no seu quadro e este também escolhe onde, quer empenhar seus conhecimentos e suas experiências. E, neste cenário, onde ambos estão “se avaliando” e se conhecendo, é preciso levar em conta um aspecto muito relevante, que impacta no faturamento e na performance: o nível de toxicidade do ambiente e das pessoas que o compõem.

Em todas as organizações — pequenas, médias e grandes — há uma parcela de lideranças e pessoas lideradas que apresentam características que no ambiente corporativo denominamos tóxicas. São pessoas geralmente narcisistas, egocêntricas e centralizadoras. Que atravancam o trabalho do grupo, atrasam entregas, carregam ‘peso’ em suas falas e atos, ou seja, impactam não apenas sua performance individual, mas o trabalho e o desempenho do coletivo.

Há gestores que fazem questão de manter um ambiente tenso, com ameaças veladas, cobranças de prazos exíguos, tornando o ambiente mais adoecido. Para quem é liderado, esse tipo de pressão pode fazer com que se sinta em uma zona de pânico, o que pode levá-lo à baixa produtividade e ao adoecimento. Para isso cabe às áreas de RH e às lideranças gerenciar esse clima, identificar cenários e pessoas tóxicas, pois isso traz um prejuízo não só no clima, mas para a organização como um todo, para o faturamento e para performance e retenção de pessoas.

Ninguém quer mais estar em ambientes tóxicos nem com lideranças tóxicas. Então cabe aos profissionais de recursos humanos estarem atentos, por meio de espaços de diálogo com os colaboradores, por meio de rodas de conversas e canais em que as pessoas possam se manifestar de forma anônima também (por se sentirem mais confortáveis e menos pressionadas), a praticar escuta ativa, buscando transformar e propor melhorias para esses ambientes. Todos vão ganhar, com certeza.

*David Braga é CEO, board advisor e headhunter da Prime Talent Executive Search. É também Conselheiro de Administração pela Fundação Dom Cabral (FDC) e professor convidado pela mesma instituição. Ele é autor do livro “Contratado ou Demitido – só depende de você” e atua, ainda, como conselheiro da ONG ChildFund, da ACMinas e da Associação Brasileira de Recursos Humanos de Minas Gerais (ABRH-MG)

Siga a Bússola nas redes: Instagram | Linkedin | Twitter | Facebook | Youtube

Veja também

Posso contratar PJ para trabalhar na minha empresa?

Claudia Elisa: A transparência radical e as reuniões de conselhos

Mercado editorial: saúde mental nas lideranças precisa ser desmistificada