Por Renato Cirne*

Na última segunda-feira, 28 de junho, foi celebrado o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+. Durante a semana, o tema foi muito debatido de muitas formas e, ontem, 1 de julho, o governador Eduardo Leite, do Rio Grande do Sul, chamou atenção da mídia, das redes sociais e dos políticos ao se assumir homossexual.

Sobre a relevância histórica do dia 28 de junho, a data se tornou relevante porque relembra um episódio de 1969, em Greenwich, Nova York, quando clientes de um bar muito frequentado por gays, lésbicas e travestis – o Stonewall Inn – reagiram a contínuas incursões policiais, infelizmente realizadas com frequência no local, estimuladas pela intolerância. O episódio deu início a uma sequência de protestos que duraram seis dias. E exatamente um ano depois, o mesmo grupo realizou a primeira marcha do orgulho LGBT que se espalhou pelo mundo.

Somente 50 anos depois a polícia de Nova York, a NYPD, assumiu as ações equivocadas de 1969. As investigações policiais, à época, se baseavam na “violação do estatuto de vestuário” – por meio do qual era exigido por lei (isso mesmo, por lei) que as pessoas usassem pelo menos três peças de roupas consideradas “apropriadas” ao seu sexo.

Outros marcos inacreditáveis mostram o quanto o tema ainda precisa ser debatido: somente em 17 de maio de 1990 a OMS retirou a homossexualidade da Classificação Internacional de doenças e apenas em 8 de maio de 2020 o STF considerou inconstitucional normas do Ministério da Saúde e da Anvisa que excluíam do rol de habilitados para doação de sangue os “homens que tiveram relações sexuais com outros homens e/ou as parceiras sexuais destes nos 12 meses antecedentes".

O assunto ainda é crítico no mercado corporativo. Sem deixar de reconhecer os avanços dos últimos anos, os profissionais de compliance devem atuar com firmeza e estimular um ambiente de apoio à diversidade e à inclusão.

Mas como atuar? O compliance officer não precisa se identificar como LGBTQIA+ para usar sua voz e sua posição nas empresas para falar em nome de todos aqueles que, por qualquer motivo, não consigam se expressar.

De forma prática, como conseguir o máximo nas ações concretas em cada uma de nossas empresas e organizações? Entre as principais ferramentas, podemos sugerir, desde a análise e avaliação de riscos, um teste de integridade para empregados, a criação de um comitê de diversidade e inclusão, a implantação de um canal de denúncias e a elaboração de código de ética e condutas.

Tais ações produzem resultados positivos para a sustentabilidade de longo prazo das empresas. Além de estimular um ambiente de diversidade, inclusão e transparência, importante destacar também duas pesquisas: (i) Estudo da Deloitte de 2017, realizado nos Estados Unidos, comprova que 23% dos entrevistados confirmaram já ter deixado um emprego para ir para uma empresa mais inclusiva; (ii) pesquisa da Harvard Business Review: comprovou que a diversidade é um diferencial de competitividade para as empresas e que aquelas estimulam políticas de diversidade têm 45% de chances a mais de aumentar a participação de mercado.

Por fim, fica aqui um convite para construirmos ações afirmativas e um mundo mais justo, equitativo e sem discriminação. Que possamos estimular a responsabilidade social, não somente de profissionais de cada uma de nossas empresas e organizações, mas sim que possamos institucionalizar no Brasil esse debate fundamental e, enfim, alcançarmos juntos um país mais inclusivo, diverso, plural para as atuais e novas gerações.

*Renato Cirne é sócio fundador da GB3S Consultoria e da Renato Cirne Advogados

Este é um conteúdo da Bússola, parceria entre a FSB Comunicação e a Exame. O texto não reflete necessariamente a opinião da Exame.

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