1 - Quero montar um modelo de bonificação em minha empresa no qual o prêmio será equivalente a um salário extra. Pensei em ter uma meta única para todos, que aliará nossas metas de vendas com as de rentabilidade. Pretendo incluir os quatro principais executivos. O senhor acha uma boa ideia manter só uma meta? João Ricardo Esteves, de São Paulo

Tudo neste mundo funciona melhor na medida em que é simples e fácil de comunicar. Acredito que seja essa a razão que o motivou a programar apenas um alvo. No entanto, o bônus extra — além daquele que é distribuído por força de lei, como a participação nos lucros — serve para premiar os que exerceram melhor sua liderança.

Nunca é demais lembrar que um líder é aquele que bate a meta junto com sua equipe e de forma ética. Você só vai descobrir realmente quem desempenhou esse papel como o esperado se conseguir olhar o resultado do conjunto da equipe de cada líder. Para que cada meta da empresa seja bem desdobrada, você deve garantir que esse desdobramento chegará ao nível operacional.

É esse pessoal que efetivamente faz tudo acontecer. O presidente de uma empresa deve ter uma meta mais geral, que deverá ser desdobrada em outras mais específicas de cada profissional abaixo dele. Quem é de vendas terá objetivos ligados a vendas, o pessoal da área industrial terá metas relativas a essa área, e assim por diante. Se essa preparação não for bem-feita, você poderá ser ineficiente na hora de distribuir as metas e injusto ao partilhar o bônus. 

Outro detalhe importante: as metas devem ser estabelecidas com o conhecimento prévio das lacunas do negócio, como chamo as oportunidades de ganho de uma empresa. Cada meta de um profissional deve estar matematicamente interligada à do presidente (cada funcionário deve saber o tamanho exato de sua contribuição e de sua responsabilidade para o atingimento do resultado da empresa).

Além disso, na hierarquia da organização, as metas devem guardar uma relação de causa e efeito entre si. Por exemplo, o pessoal de recursos humanos. Eles não estão diretamente ligados ao aumento de vendas e lucratividade. Mas têm de ter como objetivo recrutar e treinar certo número de pessoas capazes de atingir essas metas da organização.

Finalmente, somente definir bem as metas não resolve a vida de ninguém. É preciso tirá-las do papel. Nem todos sabem fazer planos de ação. E muitos, quando o fazem, são lenientes na execução. Todos sabemos que as metas não se concretizam só porque queremos que isso aconteça. Transformá-las em resultados sempre exige muita determinação e trabalho. Mas é preciso fazer disso uma tarefa cotidiana. 

Encontro frequentemente profissionais em grandes empresas que nunca fizeram um plano de ação na vida ou que nunca se preocupam com sua execução. Não há outro jeito a não ser trabalhar com método. Em outras palavras, as pessoas precisam planejar, executar, checar o que está certo ou errado e agir para melhorar, se for o caso. É preciso ter exatamente a consciência de todas essas etapas e a competência de executá-las de forma perfeita e disciplinada.

2 - Fui contratado para implantar as melhores práticas de governança numa empresa familiar que, acredito, ouviu falar que deveria fazer isso, mas não tinha ideia do que se tratava. Três anos e pequenas conquistas mais tarde, ainda tenho muito por fazer e poucas forças para continuar. Há um jeito de fazer mudanças de forma menos turbulenta? Anônimo

Difícil julgar sem saber o que você já fez. aprendi em minha vida que saber a maneira como se conduz uma mudança é tão importante quanto saber o que fazer. Em primeiro lugar, você precisa de um patrocinador de peso e com poder de transformação dentro da empresa para conseguir mudar alguma coisa. Além dele, você precisa fazer alguns amigos. Sem ter o mínimo de suporte, fica impossível. 

Para começar do começo: como condição fundamental para ter a governança instalada, você precisa de três coisas. A principal delas é a vontade verdadeira de ter uma governança por parte das pessoas que detêm o poder. Parece que isso você já tinha em alguma medida, já que foi contratado com esse objetivo e alguém que estava no poder demonstrou alguma vontade de mudar.

A segunda é uma estrutura organizacional que seja respeitada. Essa estrutura pode variar em razão do tamanho da empresa. Você pode sugerir a formação de um conselho de administração ou, se for uma empresa menor ou com poucos recursos, um conselho consultivo (ou conselho familiar) que tenha como funções principais aprovar as estratégias e o orçamento, nomear diretores, aprovar operações especiais e aconselhar tecnicamente os diretores quando necessário.

A questão principal nisso tudo é haver respeito hierárquico. Pessoas da família sem função executiva não devem tentar dar ordens diretas aos diretores. Qualquer problema sentido pelos familiares deve ser tratado com o presidente executivo ou na reunião do conselho. Se essa regra é desobedecida, a boa governança acaba de vez. 

Finalmente, o sistema de gestão deve conter a formulação estratégica, aprovada pelo conselho, as metas anuais para todos com o ritual de acompanhamento, um bom gerenciamento dos projetos da empresa e um gerenciamento da rotina do dia a dia cujo ponto central seja o treinamento para a padronização no trabalho. Sem querer desanimá-lo, você tem mesmo uma tarefa difícil pela frente. n