Até quando a empresa deve aturar os caprichos de seu Charlie Sheen

São Paulo – Dispensar um “gênio indomável” pode ser mais complicado e doloroso do que se pensa. Ao demitir Charlie Sheen e pensar na possibilidade de acabar com a série de sucesso Two and a Half Men, a Warner Bros., a CBS (emissora de TV que transmitia o programa) e seu criador e produtor Chuck Lorre podem perder 65 milhões de dólares. A saída de John Galliano, da Dior, pode representar a queda de 4% do faturamento anual, se for levado em conta o fato de que o estilista foi responsável por 1,16 bilhão dos 29 bilhões de dólares que a grife faturou em 2010, segundo a revista The Economist.

Mesmo assim, as empresas perceberam que já era hora de dar um basta aos excessos de suas grandes estrelas, que se envolveram em sérios escândalos recentemente. A decisão nem sempre é fácil, mas toda empresa deve saber quando é o melhor momento de dar adeus ao funcionário que, apesar de lucrativo, pode causar mais dores de cabeça do que o normal. “É preciso pesar o retorno que essa pessoa traz e o incômodo que representa para a imagem da empresa. Se o retorno começar a ser menor do que o incômodo, melhor demitir”, afirma Irene Azevedo, diretora de negócios da consultoria DBM.

O tamanho desse problema depende diretamente do grau de exposição que o funcionário tem na mídia ou nas redes sociais. No caso do ator Charlie Sheen, os insultos e provocações proferidos contra Chuck Lorre, o produtor de Two and a Half Men, foram a cereja do bolo recheado de bebedeiras, uso de drogas, casos extraconjugais e brigas com a ex-mulher. Na história de John Galliano, uma explosão de preconceito contra judeus azedou o humor da Dior. Em ambos os exemplos, as companhias buscaram imediatamente desvincular sua imagem da dos garotos-problema e, para a consultora, o momento não teria sido mais oportuno.

Longe dos holofotes

Mesmo em empresas onde não existe risco de um escândalo tomar grandes proporções na imprensa ou na internet, ficando apenas nas conversas entre os funcionários, Irene afirma que a companhia não pode ser negligente com comportamentos indevidos. Mesmo quando os deslizes pertencem à esfera pessoal, a empresa deve agir, caso se sinta ameaçada pela má reputação de um empregado.

Agir tardiamente pode prejudicar a imagem da empresa diante dos outros funcionários, e não apenas do público. “Internamente, a ação errada, no momento errado, pode ter danos imensos. Se todo mundo já sabe dos abusos de um funcionário e a companhia demora para anunciar a demissão, isso pode ser visto como fraqueza por alguns. Se a empresa demite sem dar nenhuma advertência, pode ser interpretada como dura demais”, diz a consultora.

É por isso que, para ela, a melhor forma de lidar com estrelas que insistem em trazer problemas para a imagem da companhia é conversar logo no primeiro indício de desvio de comportamento. “A primeira coisa que o chefe tem que fazer é dizer para o funcionário que ele está extrapolando e que, mesmo com suas contribuições importantes para a companhia, ele deve ficar atento”, afirma Irene.

Depois dessa conversa, a consultora recomenda a elaboração de um plano de ação para definir as posturas que a pessoa deve adotar dali para frente e como a empresa reagirá diante disso. “Se isso for feito no início, a organização tem condições de corrigir qualquer rota. O problema é que geralmente ninguém faz isso. Todo mundo está sobrecarregado e os líderes se esquecem de sua função primordial, que é desenvolver as pessoas”, diz. Com isso, dão margem para que o ego do funcionário-estrela comece a crescer mais do que seus resultados.