Sabendo da importância da diversidade de pessoas no quadro funcional, o Hospital Israelita Albert Einstein publicou, em dezembro de 2019, um video-manifesto para marcar o lançamento do programa interno de inclusão. O que não se esperava, contudo, é que em poucos meses se iniciaria a pandemia da covid-19. 

"Nos primeiros meses as ações não tiveram o ritmo esperado, mas assim que começamos entender o funcionamento da pandemia, as iniciativas de diversidade deslancharam. Isto também porque capacitação e valorização de pessoas são compromissos do Einstein há mais de 30 anos", diz Miriam Branco, diretora-executiva de recursos humanos do Einstein em entrevista à EXAME.

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No segundo semestre de 2020, cinco grupos de diversidade já estavam montados, sendo eles: gênero, LGBTI+, gerações, étnico-racial e pessoas com deficiência. Hoje cerca de 300 pessoas fazem parte de ao menos um dos grupos. Para Miriam, a rápida adesão dos funcionários se deve aos treinamentos direcionados e ao engajamento da liderança. Nos últimos dois anos, funcionários de diferentes níveis hierárquicos foram treinados remotamente em, por exemplo, questões de racismo estrutural, com nove sessões sobre escravidão, privilégios e mais.

Além disso, a companhia passou a aplicar um censo, respondido por metade dos funcionários. "Tivemos informações interessantes, como 12% dos respondentes se autodeclarando LGBTI+ e o aumento de pretos e pardos. O desafio para o censo que será aplicado neste semestre é termos mais participantes para um cenário real da companhia".

Hoje o Einstein é formado por 70% de mulheres, do total de cerca de 19 mil funcionários. E há iniciativas focadas neste público há bastante tempo. Como reflexo, são 58% de mulheres na diretoria executiva. O cenário de inclusão na liderança, contudo, não se repete para pretos e pardos, por exemplo.

Assim, a partir das práticas, o Einstein passou a ter metas específicas, como aumentar a contratação de pessoas com deficiência e a representatividade da população negra em posições que requerem pelo menos formação de nível superior. Um caminho escolhido foi o investimento em programas de formação para pessoas de fora da companhia, como:

• Programa de capacitação e reinserção profissional, no qual filhos de funcionários do Einstein com idade entre 17 e 18 anos, e pais de funcionários com 60 anos ou mais compartilharam expectativas e experiências, além de aprenderam técnicas administrativas. Dos 67 participantes, remotos, metade foram contratados pela companhia. "Essa mescla de idades foi muito proveitosa. Também resolvemos um problema de mão de obra em uma área específica", diz Miriam.
• Já em um programa específico para pessoas com deficiência, em 2021, 17 dos 31 participantes foram contratados após passarem por treinamentos de comunicação, inclusão digital, atendimento e trabalho em equipe. "O grupo de afinidade de pessoas com deficiência tem nos ajudado. Estamos, por exemplo, melhorando os processos seletivos e vamos fazer um hackathon para sermos mais inclusivos", diz Miriam.
• Em parceira com a consultoria Toti Diversidade, em fevereiro, iniciou-se a primeira turma de capacitação em ciência de Dados para refugiados. O programa foi concluído por 29 alunos que aprenderam introdução à tecnologia, lógica de programação, big data e mais. Segundo Miriam, essa é uma oportunidade de ter no radar pessoas para vagas que sempre são abertas. 
• Já em junho o Einstein começou um programa de empregabilidade específico para a população trans. O projeto TransFormar é conduzido junto com a Transcidadania (iniciativa da Secretaria Municipal de Direitos Humanos e Cidadania), e capacita 30 pessoas trans em conteúdos como inclusão digital, comunicação oral e escrita, e técnicas de atendimento. Após a finalização todos terão oportunidade de participar processo seletivo no Einstein, com expectativa de que pelo menos metade sejam contratados.
• Também em junho foi iniciado o programa de empregabilidade Einstein para pessoas da comunidade Paraisópolis, com aulas de tecnologia e outras habilidades. A companhia também tem outras ações na região, como capacitação em jornalismo para jovens, com as aulas do projeto têm foco em jornalismo de saúde e ciência.

Além disso, a companhia tem investido em programas internos para grupos socialmente minorizados, um exemplo é o programa Sankofa, para mulheres líderes negras. Dividido em duas etapas, a primeira conta com rodas de conversas para alinhamento conceitual sobre os desafios enfrentados por mulheres negras em posição de liderança. Na segunda parte há mentoria com ferramentas que fomentam a reflexão sobre barreiras que limitam maior realização pessoal e profissional, e como contorná-las.

Todos esses programas também têm auxiliado diretamente no desenvolvimento dos negócios, não só pelas contratções em si, como pelas novas oportunidades percebidas. Um exemplo é dos Conselhos Consultivos de Pacientes, formados por pacientes, familiares e cuidadores que se reúnem para conversar e discutir oportunidades, melhorias em serviços, estrutura e processos dentro do Einstein. "O conselho consultivo LGBTQIA+ foi implementado como parte de um desdobramento das ações do grupo interno de diversidade e nos ajuda a entender, por exemplo, como tratar pacientes trans, quais são os cuidados tomados e mais. O mesmo serve para mulheres, negros, pessoas com deficiência e gerações. São conversas muito ricas que mudam a forma como atuamos", afirmam Miriam.