Na maioria das empresas, negociar salário faz parte do jogo, mas não na Alice. Desde 2019, o plano de saúde empresarial adota uma política rígida de que não há negociação individual em propostas de contratação, e tampouco há contrapropostas quando um colaborador recebe oferta externa. 

A estratégia, incomum e até contracorrente, gerou resultados difíceis de ignorar: mais de 90% das ofertas são aceitas imediatamente e a taxa de desligamentos por iniciativa do colaborador é de apenas 6,6%, contra uma média brasileira de 48%, segundo a Robert Half.

A política não é isolada. Ela integra um modelo que combina clareza, coerência e previsibilidade, sustentado por cultura forte e processos estruturados.

“Quando fazemos uma oferta, ela já é a melhor e mais justa possível”, afirma Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice. Austríaca radicada no Brasil há mais de uma década, ela lidera o time de People com a convicção de que transparência é condição básica para relações de longo prazo. 

“Nada chega como surpresa. Desde o primeiro contato, mostramos quem somos, como tomamos decisões e por que não negociamos”, ela complementa.

Processo seletivo: transparência como alicerce

Se a política funciona, é porque o alinhamento começa cedo — ainda na etapa de entrevistas. Para a Alice, apresentar a cultura, a estratégia de remuneração e o conceito de “não negociação” não é detalhe operacional, é parte do projeto de confiança mútua que a empresa quer construir.

O modelo se apoia no Alice Development Stages (ADS), framework que descreve, com linguagem objetiva, critérios de maturidade, senioridade e valor esperado para cada função. As faixas salariais são atreladas a esses estágios; o enquadramento considera experiência prévia, trajetória profissional e comparações com referências internas.

O processo é conduzido diretamente pelos gestores — a empresa adota o princípio de manager centric (gestão de pessoas liderada pelo gestor, apoiada por People). Cada líder define as etapas e colegas que irão participar das conversas, conduz o processo e avalia, junto às percepções dos colegas, tanto perfil técnico quanto cultural. 

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E há um elemento importante de que toda pessoa aprovada, independentemente do nível, conversa com pelo menos um C-level antes da oferta final.

“Para nós, recrutamento é extremamente estratégico e investimos muito tempo nisso. O candidato precisa ter tido a oportunidade de conhecer a Alice de forma profunda, antes de receber a proposta”, explica Sarita. “Só fazemos a oferta quando sentimos que ele está pronto para aceitar. Isso é parte fundamental da nossa taxa de aceitação”, ela complementa.

Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice

Um sistema projetado para evitar distorções

A clareza sobre senioridade, responsabilidades e critérios de remuneração reduz assimetrias e impede exceções que criam desigualdades internas. Com certa periodicidade, a empresa atualiza sua estratégia de compensação e faixas salariais, levando em conta pesquisas de mercado e mudanças no setor de saúde e tecnologia.

O rigor técnico é central. Para Sarita, que veio de uma carreira em gestão e impacto social e impacto social antes de assumir o RH, coerência cultural está conectado aos processos bem desenhados. 

Sem contrapropostas: coerência também na saída

A política vale para quem está chegando, e para quem decide sair. A Alice não faz contrapropostas quando um colaborador recebe convite externo. O que faz, em vez disso, é analisar se há incoerências estruturais que precisem ser corrigidas para o time como um todo.

Esse trabalho acontece nos ciclos formais de avaliação com o Alice Performance Review (APR), realizado a cada oito meses, e as revisões periódicas da estratégia de compensação. No APR, desempenho e impacto determinam ajustes salariais, evolução dentro da faixa e promoções, nunca a habilidade de negociar.

“Negociar individualmente muitas vezes significa premiar quem tem mais segurança para argumentar, não quem gera mais valor”, diz Sarita. “Ao eliminar a negociação, colocamos todos no mesmo ponto de partida. Isso molda o tipo de cultura que queremos construir”, ela comenta.

Cultura intencional como diferencial competitivo

Nada disso se sustenta sem uma cultura forte. E a cultura da Alice, como define Sarita, é “intencional”, ou seja, cada processo, ritual ou política foi pensado para reforçar o tipo de empresa que a companhia quer ser. 

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A coerência entre discurso e ação se traduz nos números, mas também em percepções subjetivas, onde candidatos e colaboradores sabem o que esperar, e a confiança se constrói desde o primeiro dia.

Para uma empresa que quer “tornar o mundo mais saudável”, como define sua missão, construir relações mais justas e transparentes internamente parece um bom lugar para começar.