Sobram vagas em recursos humanos nas empresas

São Paulo - Por acaso. É assim que maioria dos atuais líderes de gestão de pessoas foi parar na área de RH . São raríssimos os casos daqueles que desejaram e planejaram trilhar uma carreira nessa função. E o futuro não deve ser diferente.

Apesar de a área ter ganhado respeito e importância nas últimas décadas, o RH continua a ser uma das últimas alternativas dos profissionais que sonham com uma cadeira corporativa. Como consequência, a área sofre para encontrar pessoas qualificadas e preencher suas vagas.

A posição de assistente de RH da Skafe Cosmetologia, fabricante de produtos para tratamento capilar de Nova Iguaçu, no Rio de Janeiro, por exemplo, está aberta há cinco meses.

No Banco Fator, o tempo médio para preencher uma vaga em RH é de três meses. “Dependendo da especialidade, esse tempo pode ser ainda maior”, diz Fabian Seabra, superintendente de RH do banco. “Falta interesse dos jovens, e os próprios RHs não se esforçam para mostrar a relevância da área para fora dos muros da empresa.”

Para tentar diminuir esse tempo de espera, em 2012 o Banco Fator incluiu pela primeira vez na história de seu programa de trainee duas vagas específicas para recursos humanos. Para as áreas chamadas de negócios, sobraram candidatos. No final do processo, 35 profissionais poderiam ser aproveitados para as 12 vagas disponíveis.

Para o RH, porém, faltou gente: somente uma vaga havia sido preenchida até fevereiro. “Abrimos o processo para as carreiras de administração e psicologia, economia e estatística, mas infelizmente os estudantes dessas duas últimas não buscam o RH por acharem que é uma área menos nobre”, diz Seabra, ele mesmo um caso de profissional que chegou na área não necessariamente por vocação, embora tenha se apaixonado pela função depois.

Há mais tempo — desde 2009 — a Samarco Mineração destina vagas específicas para o RH em seu programa de trainees — e colhe os resultados desse planejamento. Exceção à regra, a empresa não sente tanta dificuldade em preencher postos na área.

“Hoje, já tenho duas ex-trainees do RH que fazem parte do programa de sucessão e estão prontas para assumir vagas de gestoras”, afirma Vera Lúcia Silva, gerente de RH e processos especialistas da Samarco Mineração que, embora seja psicóloga, também busca jovens de diferentes cursos. “Temos uma trainee que é advogada e trabalha com relações do trabalho e sindicais.”

A estratégia adotada pelo Banco Fator e pela Samarco é uma boa saída para mostrar a relevância da área e torná-la mais atraente aos candidatos. Mas é uma alternativa ainda pouco utilizada pelas companhias. De um universo de 36 programas de trainee realizados pela consultoria especializada Cia. de Talentos no ano passado, somente nove deles, ou 25% do total, tinham vagas específicas para a área de recursos humanos.

Ao todo, foram ofertadas 12 cadeiras para o RH em 2012, equivalente a mísero 1% do total das vagas dos programas. Para Maíra Habimorad, sócia da Cia. de Talentos, se as empresas não começarem já a abrir mais vagas para trainees em RH, daqui a dez anos haverá escassez de gestores na área.

“O mercado não vai formar essas pessoas sozinho. A responsabilidade é também das empresas”, diz ela. “É claro que o RH não é o negócio principal e sim uma área de suporte, mas, se o negócio crescer e não houver suporte, a conta não fecha.”

O cenário futuro desenhado por Maíra já é realidade em algumas empresas. Na Mondelez International, que englobou as marcas de snacks da antiga Kraft Foods , após a cisão da operação norte-americana de alimentos, em outubro de 2012, a diretora de RH, Roseli Marinheiro, afirma que é difícil contratar profissionais de RH também para os níveis de gestão. “É mais difícil encontrar um bom gestor de RH do que um de marketing”, diz Roseli, formada em matemática.

“Por isso, são dois os desafios para a área nos próximos anos: garantir maior atratividade e desenvolver mais talentos.” Ela sabe que a tarefa de mudar a percepção que os jovens têm da área e reverter os números dos programas de trainees não é fácil.

Em uma recente seleção para seu programa de trainees, a Mondelez recebeu mais de 20 000 inscrições. Cerca de 60% dos candidatos queriam vagas nas áreas comerciais, de vendas e marketing; 20% eram engenheiros que miravam as fábricas da empresa; 15% buscavam a área financeira e, por fim, apenas os 5% restantes se dividiam nas áreas corporativas, incluído nesse bolinho o RH. A alternativa da Mondelez é, portanto, investir na formação por meio do estágio.

Estágio marcado

O estágio é outra porta de entrada que as empresas têm para atrair e formar profissionais para a área. A Mondelez seleciona um estagiário para cada subfunção do RH e acaba efetivando 80% deles. Hoje, a área tem 104 pessoas, sendo 18 estagiários e dois trainees. Paulo Leão, vice-presidente de RH, compensation e administração de franquias da Prudential, tem uma estratégia semelhante.

“Na cabeça da geração Y , o RH é operacional, dedicado a procedimentos de rotina. Se aqui não temos dificuldades para contratar para a área é porque valorizamos o estágio”, afirma. Desde 2005, a cada dois anos a Prudential abre vagas específicas para o RH em seu programa de estágio, admitindo estudantes de qualquer formação. Hoje, a vice-presidência conta com 13 funcionários e mais três estagiários.

O estágio é também a opção adotada pelos laboratórios Zambon e Sanofi para ter na base profissionais dedicados à área de gestão de pessoas. Em janeiro, a unidade brasileira do Zambon abriu uma vaga para estágio em recursos humanos e se surpreendeu com as 928 inscrições que recebeu.

No processo, a companhia pediu uma redação sobre a importância da área para o negócio. Uma psicóloga escreveu que o RH é visto tanto como o café com leite nas empresas quanto como a escolha de quem só pensa em ganhar dinheiro. A descrição da jovem revela ainda a imagem que muitos de sua geração carregam da área. “Não é fácil para o jovem tomar a decisão de ir para o RH. Ainda há muito preconceito”, diz Talita Cordeiro, gerente de RH do Zambon.

A Sanofi aposta em duas formas de atrair pessoas para o RH e garantir um celeiro de profissionais bem preparados para a função. Uma delas é o recrutamento interno para os níveis de entrada. Entre o final do ano passado e o começo deste, a empresa movimentou internamente quatro funcionários para a área de gestão de pessoas. Os profissionais vieram da área financeira e da força de vendas. A outra é o estágio, que também contempla vagas específicas para o RH.

O diferencial é que, além de apenas abrir inscrições e receber os interessados de forma passiva, o laboratório vai atrás dos jovens em feiras e universidades. O objetivo é captar interessados em ingressar no complexo farmacêutico e contar como funciona a área de gestão de pessoas.

A diretora de RH, Rosilane Purceti, está até redesenhando seu projeto de visitas, pois quer abranger mais cursos para a área de RH, como os de engenharia. O que encontra nos campus, no entanto, não é muito animador. De cada dez estudantes, ela diz, apenas dois topam conferir o que é o RH. E não se trata de criar um vínculo imediato.

O convite é apenas para experimentar a rotina da área. Ainda assim, ela garante que gastar sola de sapato para divulgar a empresa, e principalmente a área, vale a pena. Segundo Maíra, da Cia. de Talentos, o RH precisa achar formas de fazer seu marketing para dentro e para fora. E essa é uma maneira simples, barata e inteligente de ao menos explicar para a nova geração por que a área de gestão de pessoas é hoje fundamental para os negócios. Não custa tentar.

São Paulo - Por acaso. É assim que maioria dos atuais líderes de gestão de pessoas foi parar na área de RH . São raríssimos os casos daqueles que desejaram e planejaram trilhar uma carreira nessa função. E o futuro não deve ser diferente.

Apesar de a área ter ganhado respeito e importância nas últimas décadas, o RH continua a ser uma das últimas alternativas dos profissionais que sonham com uma cadeira corporativa. Como consequência, a área sofre para encontrar pessoas qualificadas e preencher suas vagas.

A posição de assistente de RH da Skafe Cosmetologia, fabricante de produtos para tratamento capilar de Nova Iguaçu, no Rio de Janeiro, por exemplo, está aberta há cinco meses.

No Banco Fator, o tempo médio para preencher uma vaga em RH é de três meses. “Dependendo da especialidade, esse tempo pode ser ainda maior”, diz Fabian Seabra, superintendente de RH do banco. “Falta interesse dos jovens, e os próprios RHs não se esforçam para mostrar a relevância da área para fora dos muros da empresa.”

Para tentar diminuir esse tempo de espera, em 2012 o Banco Fator incluiu pela primeira vez na história de seu programa de trainee duas vagas específicas para recursos humanos. Para as áreas chamadas de negócios, sobraram candidatos. No final do processo, 35 profissionais poderiam ser aproveitados para as 12 vagas disponíveis.

Para o RH, porém, faltou gente: somente uma vaga havia sido preenchida até fevereiro. “Abrimos o processo para as carreiras de administração e psicologia, economia e estatística, mas infelizmente os estudantes dessas duas últimas não buscam o RH por acharem que é uma área menos nobre”, diz Seabra, ele mesmo um caso de profissional que chegou na área não necessariamente por vocação, embora tenha se apaixonado pela função depois.

Há mais tempo — desde 2009 — a Samarco Mineração destina vagas específicas para o RH em seu programa de trainees — e colhe os resultados desse planejamento. Exceção à regra, a empresa não sente tanta dificuldade em preencher postos na área.

“Hoje, já tenho duas ex-trainees do RH que fazem parte do programa de sucessão e estão prontas para assumir vagas de gestoras”, afirma Vera Lúcia Silva, gerente de RH e processos especialistas da Samarco Mineração que, embora seja psicóloga, também busca jovens de diferentes cursos. “Temos uma trainee que é advogada e trabalha com relações do trabalho e sindicais.”

A estratégia adotada pelo Banco Fator e pela Samarco é uma boa saída para mostrar a relevância da área e torná-la mais atraente aos candidatos. Mas é uma alternativa ainda pouco utilizada pelas companhias. De um universo de 36 programas de trainee realizados pela consultoria especializada Cia. de Talentos no ano passado, somente nove deles, ou 25% do total, tinham vagas específicas para a área de recursos humanos.

Ao todo, foram ofertadas 12 cadeiras para o RH em 2012, equivalente a mísero 1% do total das vagas dos programas. Para Maíra Habimorad, sócia da Cia. de Talentos, se as empresas não começarem já a abrir mais vagas para trainees em RH, daqui a dez anos haverá escassez de gestores na área.

“O mercado não vai formar essas pessoas sozinho. A responsabilidade é também das empresas”, diz ela. “É claro que o RH não é o negócio principal e sim uma área de suporte, mas, se o negócio crescer e não houver suporte, a conta não fecha.”

O cenário futuro desenhado por Maíra já é realidade em algumas empresas. Na Mondelez International, que englobou as marcas de snacks da antiga Kraft Foods , após a cisão da operação norte-americana de alimentos, em outubro de 2012, a diretora de RH, Roseli Marinheiro, afirma que é difícil contratar profissionais de RH também para os níveis de gestão. “É mais difícil encontrar um bom gestor de RH do que um de marketing”, diz Roseli, formada em matemática.

“Por isso, são dois os desafios para a área nos próximos anos: garantir maior atratividade e desenvolver mais talentos.” Ela sabe que a tarefa de mudar a percepção que os jovens têm da área e reverter os números dos programas de trainees não é fácil.

Em uma recente seleção para seu programa de trainees, a Mondelez recebeu mais de 20 000 inscrições. Cerca de 60% dos candidatos queriam vagas nas áreas comerciais, de vendas e marketing; 20% eram engenheiros que miravam as fábricas da empresa; 15% buscavam a área financeira e, por fim, apenas os 5% restantes se dividiam nas áreas corporativas, incluído nesse bolinho o RH. A alternativa da Mondelez é, portanto, investir na formação por meio do estágio.

Estágio marcado

O estágio é outra porta de entrada que as empresas têm para atrair e formar profissionais para a área. A Mondelez seleciona um estagiário para cada subfunção do RH e acaba efetivando 80% deles. Hoje, a área tem 104 pessoas, sendo 18 estagiários e dois trainees. Paulo Leão, vice-presidente de RH, compensation e administração de franquias da Prudential, tem uma estratégia semelhante.

“Na cabeça da geração Y , o RH é operacional, dedicado a procedimentos de rotina. Se aqui não temos dificuldades para contratar para a área é porque valorizamos o estágio”, afirma. Desde 2005, a cada dois anos a Prudential abre vagas específicas para o RH em seu programa de estágio, admitindo estudantes de qualquer formação. Hoje, a vice-presidência conta com 13 funcionários e mais três estagiários.

O estágio é também a opção adotada pelos laboratórios Zambon e Sanofi para ter na base profissionais dedicados à área de gestão de pessoas. Em janeiro, a unidade brasileira do Zambon abriu uma vaga para estágio em recursos humanos e se surpreendeu com as 928 inscrições que recebeu.

No processo, a companhia pediu uma redação sobre a importância da área para o negócio. Uma psicóloga escreveu que o RH é visto tanto como o café com leite nas empresas quanto como a escolha de quem só pensa em ganhar dinheiro. A descrição da jovem revela ainda a imagem que muitos de sua geração carregam da área. “Não é fácil para o jovem tomar a decisão de ir para o RH. Ainda há muito preconceito”, diz Talita Cordeiro, gerente de RH do Zambon.

A Sanofi aposta em duas formas de atrair pessoas para o RH e garantir um celeiro de profissionais bem preparados para a função. Uma delas é o recrutamento interno para os níveis de entrada. Entre o final do ano passado e o começo deste, a empresa movimentou internamente quatro funcionários para a área de gestão de pessoas. Os profissionais vieram da área financeira e da força de vendas. A outra é o estágio, que também contempla vagas específicas para o RH.

O diferencial é que, além de apenas abrir inscrições e receber os interessados de forma passiva, o laboratório vai atrás dos jovens em feiras e universidades. O objetivo é captar interessados em ingressar no complexo farmacêutico e contar como funciona a área de gestão de pessoas.

A diretora de RH, Rosilane Purceti, está até redesenhando seu projeto de visitas, pois quer abranger mais cursos para a área de RH, como os de engenharia. O que encontra nos campus, no entanto, não é muito animador. De cada dez estudantes, ela diz, apenas dois topam conferir o que é o RH. E não se trata de criar um vínculo imediato.

O convite é apenas para experimentar a rotina da área. Ainda assim, ela garante que gastar sola de sapato para divulgar a empresa, e principalmente a área, vale a pena. Segundo Maíra, da Cia. de Talentos, o RH precisa achar formas de fazer seu marketing para dentro e para fora. E essa é uma maneira simples, barata e inteligente de ao menos explicar para a nova geração por que a área de gestão de pessoas é hoje fundamental para os negócios. Não custa tentar.