Seleção às cegas pode mesmo combater o racismo?

Neste 20 de novembro, é Dia da Consciência Negra. Ferramentas como recrutamento às cegas surgem para combater desigualdades. Mas elas são suficientes?

“Quando a gente tá fazendo uma seleção, a cor vem antes da competência”. A declaração do administrador Tom Mendes, gerente geral do Instituto de Identidades do Brasil, ONG sediada no Rio de Janeiro dedicada à promoção de igualdade racial nas empresas brasileiras, mostra como o recrutamento nas empresas vem chamando a atenção de ativistas de movimentos sociais.

O objetivo é claro: os departamentos de recursos humanos das empresas podem, sim, melhorar os critérios para a seleção de pessoas nas empresas. E, assim, assegurar mais equidade racial, uma expressão que vem ganhando força nos últimos tempos na sociedade brasileira.   

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Tanto Mendes, quanto Daniel Teixeira, advogado e diretor do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades, outra ONG dedicada ao tema da equidade racial, defendem uma postura pró-ativa para que as empresas possam aumentar o número de negros, principalmente nas posições de liderança.

Apesar de serem a maioria da população e da massa trabalhadora, pretos e pardos só ocupam 29,9% dos cargos de gerência no Brasil, de acordo com o IBGE. Neste 20 de novembro, é Dia da Consciência Negra.

Uma ferramenta que costuma ser citada quando se fala de evitar o viés inconsciente para o recrutamento de pessoas é a seleção às cegas. Apesar de ter defensores e relatos favoráveis de empresas e candidatos que antes se sentiam preteridos por pertencer a alguma minoria, movimentos que atuam na defesa de mais igualdade no mercado de trabalho têm críticas às ferramentas.

Uma seleção às cegas costuma ocultar idade, gênero e cor da pele do entrevistado. Assim, em tese, as empresas podem focar nas qualificações e o recrutador deixa de usar, inconscientemente, seus preconceitos para fazer a escolha.

“A gente não concorda com o recrutamento às cegas como forma de combater o racismo. O recrutamento e seleção começa na atração. Então eu tenho que mostrar na comunicação, no marketing, nas empresas terceirizadas que contratam que eu tenho uma postura antirracista. Internamente, eu tenho que ter processos que acolham esses profissionais, uma preocupação interna prévia para eu reter esses profissionais”, afirma Tom Mendes.

“Se você faz o recrutamento às cegas e as gerências de Recursos Humanos e líderes não estão treinados, em algum momento eles vão usar os vieses inconscientes”, também defende o gerente do ID_BR. Para Mendes, o recrutamento às cegas funciona para mulheres, mas para pessoas negras tem que ser feito algo “anterior”.

“Eu tenho que saber quem eu estou contratando. Não adianta fazer uma medida paliativa desse formato. A gente tem que ver quem a gente tá contratando.”

Inovações nos processos de contratação

Startups dedicadas a tecnologias para recrutamento e seleção de pessoas, como Kenoby e Jobecam têm sistemas para limitar os vieses nas contratações.

Na Jobecam, é possível fazer uma entrevista ao vivo com um candidato que fica “disfarçado”. Tanto a voz quanto a aparência dele mudam.

Apesar de reconhecer que o desenvolvimento da equidade de gênero vai além da seleção às cegas, a fundadora da Jobecam, Cammila Yochabell, defende que a plataforma pode ser uma plataforma para levar mais diversidade para dentro das empresas.

“A gente consegue fazer com que as pessoas se sintam mais a vontade nos processos. Essas pessoas se sentem mais a vontade, mais empoderada. Não só com negros, mas nordestinos também por causa do sotaque.”

De acordo com Cammila Yochabell, um dos seus clientes da área industrial, afirma que o número de mulheres e negros aumentou 68% depois da utilização da seleção às cegas. Cammila também destaca que é possível fazer a seleção só para um grupo específico, como negros, e acompanhar o interesse dos candidatos pela raça.

Já a plataforma Kenoby é focada no alinhamento cultural entre empresa e candidato, dispensando características físicas e até habilidades técnicas. Marcel Lotufo, co-criador, acredita que o problema das seleções tradicionais, seja por algoritmo ou por pessoas, é a falta de clareza sobre os critérios.

“Quando você tem processos seletivos que têm um peso muito grande no currículo, você por consequência tem uma probabilidade muito grande para ter viés. Desde a faculdade em que você estudou, que traz um recorte social, até nível de inglês.”

Com a plataforma da Kenoby, a seleção é focada em alinhar candidatos com uma cultura de trabalho parecida com a da empresa. Isso, de acordo com Marcel, não tem a ver com focar em personalidades parecidas, mas sim em cultura.

“O recrutador tem um papel social, uma responsabilidade. Principalmente no país que a gente vive. É muito importante a gente conseguir montar processos seletivos que tentem reduzir vieses, de qualquer maneira. É preciso ter um esforço consciente”

Daniel Teixeira também critica o modelo e diz que é preciso focar em ações afirmativas.

“Não há mais tempo hoje para se pensar só em contratação às cegas para estimular maior equidade. O Brasil é signatário da declaração de Durban, que prevê as ações afirmativas, como cotas”, defende.

A Conferência de Durban é como ficou conhecida a Terceira Conferência Mundial contra o Racismo, a Discriminação Racial, a Xenofobia promovida pela ONU contra o racismo em 2001. No texto final, ficou decidido que os países devem adotar política pró-ativas de redução de desigualdade racial. No Brasil, a política de cotas nas universidades públicas é um exemplo de ação afirmativa.

O diretor do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades também destaca que racismo estrutural brasileiro impede que o candidato negro seja visto como alguém capacitado, porque há estereótipos negativos sobre essa população, que leva a se projetar uma imagem não profissional sobre o profissional negro.

Daniel cita a política de cotas nas universidades como ação afirmativa positiva, mas que o mercado de trabalho não tem absorvido a população negra, mesmo que com ensino superior.

“A absorção não acontece nas empresas proporcionalmente, pensando nos espaços de decisão, os trainees que servem para a futura liderança. E aí entra o racismo.”

Além do recrutamento

O caminho para buscar a equidade de gênero precisa também ir além de ações pontuais, como as feitas de forma mais comum no Dia da Consciência Negra.

O advogado Daniel Teixeira aponta que há um mito de que a inserção é suficiente para criar um ambiente com equidade de gênero:

“Se não houver cultura, elas têm chance de sair e ainda saem se sentindo mal. As empresas têm que mudar a cultura para integrar as empresas, com investimentos nessas pessoas, de crescimento profissional”.

Dentro dessa mudança de cultura, Teixeira defende a criação de ouvidoria interna, focada em racismo, e equipes focadas em diversidade. Ao criar esse espaço seguro, o diretor do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades também defende que o racismo deixe de ser tabu nas empresas e que os espaços sejam seguros para se conversar sobre o tema.

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