São Paulo - O empregador tem o direito de aplicar penalidades aos seus funcionários quando eles descumprirem as obrigações previstas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou na lei. Nesse sentido, a legislação trabalhista prevê duas formas de punição ao trabalhador: a suspensão e a dispensa por justa causa.

A advertência, por sua vez, não está prevista na CLT, mas costuma ser aplicada pela empresa quando o empregado pratica uma conduta não considerada grave suficiente para motivar uma suspensão ou dispensa por justa causa, mas que merece um aviso, para que o funcionário mude seu comportamento, ou mesmo uma censura ao ato praticado.

Justamente por não existir previsão na lei, há certa polêmica sobre se a advertência significa uma punição ou não. Assim, o caráter punitivo dependerá da forma que a empresa aplicar. Se o empregador, por exemplo, advertir seu funcionário verbalmente somente com o intuito de orientar o modo de se realizar uma tarefa que esteja executando de forma errada, isso não possui a natureza de uma punição.

Já se o funcionário, por exemplo, vem repetidamente praticando atos de assédio moral contra outros colegas e o empregador lhe aplica uma advertência em razão disso, inclusive por escrito e fazendo constar no livro de registro, fica evidente o caráter punitivo da advertência. Neste caso, sendo uma forma de punição, havendo várias advertências, tal fato pode até mesmo motivar a dispensa por justa causa.

Apesar de não estar prevista na lei, a advertência como forma de punição se justifica pelo poder disciplinar que o empregador possui em relação aos funcionários. Isto é, a possibilidade dele vir a aplicar penalidades para que os empregados respeitem as suas determinações.

Destaca-se, porém, que o exercício desse poder deve ser praticado com boa-fé. A punição tem um intuito pedagógico, de corrigir a conduta errada do empregado. O empregador que foge dessa finalidade comete excesso ou abuso de poder.

A advertência pode ocorrer em razão de qualquer conduta que viole a lei, o contrato de trabalho ou o regulamento da empresa. Por exemplo: quando o empregado deixa de utilizar equipamento de proteção individual, situações de faltas injustificadas, atrasos reiterados, insubordinação, comportamento inadequado no ambiente de trabalho, entre outros.

Observa-se, finalmente, que a advertência não é um pré-requisito para a aplicação da suspensão ou da justa causa. Dependendo da gravidade do comportamento faltoso do empregado, ele pode ser até mesmo dispensado por justa causa sem que tenha sofrido nenhuma punição anterior.