Existe uma inércia natural do ser humano para realizar mudanças, seja na vida pessoal ou profissional e obviamente na aprendizagem não é diferente. Pergunte a qualquer pessoa se ela gosta de se desenvolver e duvido que receba um ‘não’ como resposta. No entanto, na prática, não é tão simples assim.

Quantas vezes não temos a intenção de fazer um curso, ler um livro, assistir a um documentário ou até mesmo participar daquela aula gratuita que nos inscrevemos, mas na realidade não fazemos nada daquilo? Para as organizações não é muito diferente.

94% dos líderes querem e esperam que seus colaboradores desenvolvam novas competências ao longo dos anos. Esse é um dado do The Future of Jobs, relatório do Fórum Econômico Mundial, que mostra que a liderança do mundo reconhece a importância da aprendizagem. Mas na prática, ‘falta de tempo’, ‘falta de reconhecimento’, ‘falta de priorização’ são alguns dos obstáculos para que a aprendizagem se torne um hábito nas empresas.

Mesmo nas organizações que valorizam o desenvolvimento contínuo (e elas não são a maioria), a aprendizagem pode ficar em segundo plano em momentos de crise ou até de crescimento. Isso porque, muitas vezes, ela é vista como um complemento e não como um fator decisivo para o sucesso daquela organização.

O que, então, impede as organizações de aprenderem e valorizarem na prática o aprendizado contínuo? O que está no caminho do surgimento das organizações lifelong learners não importa o momento?

Por dez anos, a Harvard pesquisou sobre o tema e publicou em um relatório os vieses que se tornam obstáculos nesse processo. Confira alguns deles, abaixo:

Três motivos que atrapalham a manutenção da cultura de aprendizagem nas organizações

1: Foco excessivo no sucesso

Líderes de todas as organizações podem concordar que a aprendizagem vem do fracasso, mas as suas ações mostram o contrário: uma preocupação excessiva com o sucesso. Por que isso acontece? Veja algumas causas:

• Medo do fracasso

Por receio de não obter os resultados esperados em novos projetos, muitas organizações nem se dão o tempo ou até o investimento para experimentações e inovações. Nesse cenário, os colaboradores são constrangidos quando cometem erros, podendo haver impacto ao criar-se uma barreira para o aprendizado.

• Mindset fixo

A teoria da psicóloga Carol Dweck, autora do livro Mindset, identificou que algumas pessoas acreditam que a inteligência e os talentos são fixos, enquanto outras têm uma mentalidade de crescimento e veem falhas como oportunidades de aprendizado.

Uma organização que incentiva a ‘mentalidade fixa’, limita a capacidade de aprender de seus colaboradores porque faz com que as pessoas se concentrem demais no bom desempenho.

Para abraçar a cultura de aprendizagem, é preciso abraçar o erro como parte do processo. Nesse cenário, o fracasso não deve ser temido, mas sim visto como uma fonte valiosa de aprendizado.

2: Aversão a inação diante de problemas

Quem é que consegue ficar de braços cruzados diante de crises? Se o seu negócio não vai bem, suas metas não estão sendo atingidas ou seu desempenho não está como esperado, principalmente se você estiver em posição de liderança, muito provavelmente você vai escolher tomar algum tipo de atitude.

Normalmente, trabalhamos mais, dedicamos ainda mais horas e colocamos mais estresse em nós mesmos porque nos sentimos mais confortáveis fazendo algo, mesmo que seja contraproducente.

Por que isso é um obstáculo para a aprendizagem? Enquanto estar sempre “a postos” não dá a oportunidade e tempo aos profissionais para refletir sobre o que fizeram de certo ou errado, fazer intervalos entre uma ação e outra, especialmente diante de crises, nos possibilita sermos mais criativos e, consequentemente, mais produtivos.

Quando acostumados a operar em um ritmo frenético, fazer pausas deliberadas pode parecer chocante. Mas estar ocupado não é o mesmo que ser produtivo. Mude sua perspectiva e isso certamente impactará (positivamente) a cultura de aprendizagem da sua organização.

3: Alto esforço para se adaptar

Aprendemos desde crianças que há benefícios ao seguirmos normas e regras sociais, e como resultado, fazemos um esforço significativo para aprender e aderir a códigos de comportamento escritos e não escritos na vida.

No trabalho isso não é diferente e aqui está o problema: isso nos limita. Acreditamos que precisamos nos conformar e não damos potência ao que nos faz ser diferentes.

No entanto, quando as pessoas se sentem livres para se destacarem da multidão, podem exercitar sua autenticidade e seus pontos fortes (como a curiosidade, a paixão pela aprendizagem e a criatividade), identificar oportunidades de melhoria e sugerir formas de as explorar. Mas, muitas vezes, as pessoas têm medo e se moldam até se encaixar no espaço disponível em sua empresa.

Vá aonde a aprendizagem for

Pode ser menos arriscado, no curto prazo, ignorar os erros (1), tender à ação mesmo quando não é benéfico (2) e desejar se encaixar (3), mas, como apresentado, estudos comprovam que, no longo prazo, essas três ações certamente vão limitar a capacidade de aprendizagem da sua organização.

E isso, no entanto, não pode ser uma realidade, caso você queira que a sua empresa prospere.

Um estudo conduzido por Josh Bersin mostrou que organizações que priorizam a cultura de aprendizagem têm uma vantagem significativa, com aproximadamente 30% mais chances de se tornarem líderes de mercado em seus respectivos setores, mantendo essa posição ao longo do tempo. Pode anotar: esse é o futuro que você, seus líderes e todos da organização precisam mirar.