O que os testes do processo de seleção revelam sobre você

São Paulo - Você já roubou ou mentiu no trabalho? Já denunciou um colega? Você era uma criança extrovertida? Tais perguntas não parecem ter uma ligação imediata com aquela vaga que você tanto cobiça e está disputando, entretanto, cada vez mais as empresas desejam saber quem você é antes de contratá-lo. Logo, responder "sim" ou "não" a essas perguntas pode ser crucial para obter o posto almejado.

Na próxima entrevista de emprego, não se assuste se você receber um questionário de avaliação com mais de 200 perguntas sobre sua personalidade. Respire fundo e se prepare para responder às questões com calma e atenção. Os testes de personalidade são usados para saber se a pessoa está alinhada ao perfil da posição, avaliando se o candidato gosta de números, se é extrovertido, se faz amizade fácil ou não.

As respostas "corretas" dependem muito da vaga em questão. "Para quem só trabalha dentro da empresa, por exemplo, fazer amizade facilmente pode não ser importante, mas para uma vaga de vendas, em que relacionamento conta muito, a questão pesa mais", diz Bernardo entschev, da consultoria de Bernt Entschev. "Os testes costumam mostrar traços da sua personalidade; não é uma questão de ir bem ou mal", diz Bernardo, que além de headhunter é formado em medicina. Por isso, a melhor opção — na verdade, a única boa escolha — é responder com sinceridade para obter um retrato fiel da sua personalidade. confira algumas avaliações mais usadas hoje.

D-Potential - Sistema de levantamento de potencial e competência profissional

Aplicado para vagas de gerentes e executivos, é um inventário de competências gerenciais que identifica como os líderes se organizam quanto à gestão do tempo, adaptação a mudanças, flexibilidade, gestão de conflitos, negociação, comunicação interpessoal, entre outros aspectos. São analisadas 20 competências — 10 administrativas e 10 gerenciais. É possível descobrir se a pessoa prefere atividades intelectuais, de campo, administrativas ou executivas, e qual é a habilidade que ela tem de se relacionar com pessoas.

O que rola: O teste consiste em 100 pares de frases e o candidato deve escolher entre opção A e B em cada uma delas. No relatório final, é realizado um mapeamento dos pontos em que o profissional está pronto, do que tem em desenvolvimento, do que não tem e do que tem em excesso.

Quati - Questionário de Avaliação Tipológica

Utilizado para cargos de especialistas e gerentes, avalia a personalidade por meio de escolhas situacionais, aquelas tomadas de acordo com o contexto e que demonstram a capacidade de adaptação ao ambiente e às pessoas. Trata das áreas de afinidade, aptidão e interesse que o profissional tem, sendo capaz de definir comportamentos individuais, auxiliando a formação de equipes e oferecendo um conjunto de competências-chave que o profissional apresenta para a vaga em questão.

O que rola: É composto de um questionário com seis exemplos de situações cotidianas que podem ser vivenciadas em um ambiente de trabalho. Cada uma delas oferece 15 pares de afirmações, e o candidato deve escolher as respostas que mais se aproximam de seu comportamento.

Prevue

Utilizado para cargos de especialistas, coordenadores e alta gerência (com exceção de diretoria). Costuma também ser frequente para posições de engenharia e área técnica e científica, pois lida muito com o raciocínio lógico. Trata-se de um conjunto de avaliações psicométricas, que envolvem habilidades, interesses, velocidade de raciocínio e personalidade.

O que rola: O candidato irá deparar com uma série de exercícios de lógica e cálculo, anagramas, questões de interesse pessoal de múltipla escolha e do tipo "gosto"/"não gosto".

The Birkman Method

Esse instrumento é mais indicado para cargos de alta gerência e diretoria, devido à sua profundidade e ao tempo de interpretação. Em uso há mais de 50 anos, mede o comportamento do candidato em estado normal e sob tensão. O teste é composto de 298 questões para caracterizar seus interesses, seu estilo (como você trabalha em condições normais e nos momentos mais agudos), suas necessidades (o suporte que você precisa de outros ou de seu ambiente para ser eficaz) e como reage sob tensão (como seu estilo usual muda quando as suas necessidades não são atendidas).

O que rola: Das questões, 250 devem ser respondidas com "verdadeiro" ou "falso". E as outras 48 pedem que o candidato selecione ocupações de uma lista, com base na premissa de que todos os empregos são igualmente pagos e desconsiderando talentos do examinado.

CPI 260

Metodologia desenvolvida na década de 1950, é utilizada para posições de liderança. Levanta características e informações sobre como você reage na vida, como você se enxerga, como você se compara aos outros em características importantes para o cargo em questão. Os atributos do candidato são organizados em cinco principais áreas: autogestão; capacidades organizacionais; trabalho em equipe; resolução de problemas; e sustentação de pontos de vista. No relatório final podem ser encontrados quatro estilos de liderança: o implementador, o incentivador, o inovador e o visionário.

O que rola: O candidato deve preencher o formulário, respondendo a 260 questões por escrito. As perguntas podem ser "Cite três características que demonstrem sua força e três aspectos em que você poderia se fortalecer" e "Quais são os aspectos que você precisa desenvolver para melhorar?".

AAEE - Análise de Aderência à Ética Empresarial

Utilizado para cargos de confiança, normalmente ligados a finanças e administração, esse é um teste de ética aplicado a determinadas situações no trabalho. Composto de três etapas, traz um questionário eletrônico, um formulário com informações pessoais e, então, uma entrevista presencial. São avaliados aspectos como percepção moral (discernimento entre certo e errado), pressão situacional (considerando que a pressão pode levar à falta de ética, assim como o vício em drogas, álcool e sexo) e transparência (avalia-se linguagem corporal, comunicação verbal e não verbal).

O que rola: Constam perguntas como "Você já ofereceu suborno a alguém?", "Está satisfeito com seu salário?" e "É correto desviar dinheiro de uma empresa que não paga hora extra?".

São Paulo - Você já roubou ou mentiu no trabalho? Já denunciou um colega? Você era uma criança extrovertida? Tais perguntas não parecem ter uma ligação imediata com aquela vaga que você tanto cobiça e está disputando, entretanto, cada vez mais as empresas desejam saber quem você é antes de contratá-lo. Logo, responder "sim" ou "não" a essas perguntas pode ser crucial para obter o posto almejado.

Na próxima entrevista de emprego, não se assuste se você receber um questionário de avaliação com mais de 200 perguntas sobre sua personalidade. Respire fundo e se prepare para responder às questões com calma e atenção. Os testes de personalidade são usados para saber se a pessoa está alinhada ao perfil da posição, avaliando se o candidato gosta de números, se é extrovertido, se faz amizade fácil ou não.

As respostas "corretas" dependem muito da vaga em questão. "Para quem só trabalha dentro da empresa, por exemplo, fazer amizade facilmente pode não ser importante, mas para uma vaga de vendas, em que relacionamento conta muito, a questão pesa mais", diz Bernardo entschev, da consultoria de Bernt Entschev. "Os testes costumam mostrar traços da sua personalidade; não é uma questão de ir bem ou mal", diz Bernardo, que além de headhunter é formado em medicina. Por isso, a melhor opção — na verdade, a única boa escolha — é responder com sinceridade para obter um retrato fiel da sua personalidade. confira algumas avaliações mais usadas hoje.

D-Potential - Sistema de levantamento de potencial e competência profissional

Aplicado para vagas de gerentes e executivos, é um inventário de competências gerenciais que identifica como os líderes se organizam quanto à gestão do tempo, adaptação a mudanças, flexibilidade, gestão de conflitos, negociação, comunicação interpessoal, entre outros aspectos. São analisadas 20 competências — 10 administrativas e 10 gerenciais. É possível descobrir se a pessoa prefere atividades intelectuais, de campo, administrativas ou executivas, e qual é a habilidade que ela tem de se relacionar com pessoas.

O que rola: O teste consiste em 100 pares de frases e o candidato deve escolher entre opção A e B em cada uma delas. No relatório final, é realizado um mapeamento dos pontos em que o profissional está pronto, do que tem em desenvolvimento, do que não tem e do que tem em excesso.

Quati - Questionário de Avaliação Tipológica

Utilizado para cargos de especialistas e gerentes, avalia a personalidade por meio de escolhas situacionais, aquelas tomadas de acordo com o contexto e que demonstram a capacidade de adaptação ao ambiente e às pessoas. Trata das áreas de afinidade, aptidão e interesse que o profissional tem, sendo capaz de definir comportamentos individuais, auxiliando a formação de equipes e oferecendo um conjunto de competências-chave que o profissional apresenta para a vaga em questão.

O que rola: É composto de um questionário com seis exemplos de situações cotidianas que podem ser vivenciadas em um ambiente de trabalho. Cada uma delas oferece 15 pares de afirmações, e o candidato deve escolher as respostas que mais se aproximam de seu comportamento.

Prevue

Utilizado para cargos de especialistas, coordenadores e alta gerência (com exceção de diretoria). Costuma também ser frequente para posições de engenharia e área técnica e científica, pois lida muito com o raciocínio lógico. Trata-se de um conjunto de avaliações psicométricas, que envolvem habilidades, interesses, velocidade de raciocínio e personalidade.

O que rola: O candidato irá deparar com uma série de exercícios de lógica e cálculo, anagramas, questões de interesse pessoal de múltipla escolha e do tipo "gosto"/"não gosto".

The Birkman Method

Esse instrumento é mais indicado para cargos de alta gerência e diretoria, devido à sua profundidade e ao tempo de interpretação. Em uso há mais de 50 anos, mede o comportamento do candidato em estado normal e sob tensão. O teste é composto de 298 questões para caracterizar seus interesses, seu estilo (como você trabalha em condições normais e nos momentos mais agudos), suas necessidades (o suporte que você precisa de outros ou de seu ambiente para ser eficaz) e como reage sob tensão (como seu estilo usual muda quando as suas necessidades não são atendidas).

O que rola: Das questões, 250 devem ser respondidas com "verdadeiro" ou "falso". E as outras 48 pedem que o candidato selecione ocupações de uma lista, com base na premissa de que todos os empregos são igualmente pagos e desconsiderando talentos do examinado.

CPI 260

Metodologia desenvolvida na década de 1950, é utilizada para posições de liderança. Levanta características e informações sobre como você reage na vida, como você se enxerga, como você se compara aos outros em características importantes para o cargo em questão. Os atributos do candidato são organizados em cinco principais áreas: autogestão; capacidades organizacionais; trabalho em equipe; resolução de problemas; e sustentação de pontos de vista. No relatório final podem ser encontrados quatro estilos de liderança: o implementador, o incentivador, o inovador e o visionário.

O que rola: O candidato deve preencher o formulário, respondendo a 260 questões por escrito. As perguntas podem ser "Cite três características que demonstrem sua força e três aspectos em que você poderia se fortalecer" e "Quais são os aspectos que você precisa desenvolver para melhorar?".

AAEE - Análise de Aderência à Ética Empresarial

Utilizado para cargos de confiança, normalmente ligados a finanças e administração, esse é um teste de ética aplicado a determinadas situações no trabalho. Composto de três etapas, traz um questionário eletrônico, um formulário com informações pessoais e, então, uma entrevista presencial. São avaliados aspectos como percepção moral (discernimento entre certo e errado), pressão situacional (considerando que a pressão pode levar à falta de ética, assim como o vício em drogas, álcool e sexo) e transparência (avalia-se linguagem corporal, comunicação verbal e não verbal).

O que rola: Constam perguntas como "Você já ofereceu suborno a alguém?", "Está satisfeito com seu salário?" e "É correto desviar dinheiro de uma empresa que não paga hora extra?".