São Paulo - Era 2010. Uma grande empresa começou um processo de busca para preencher a vaga de gerente financeiro. Após passar por várias entrevistas com recrutadores e checagem de referências, o candidato, com passagem em duas multinacionais, foi selecionado para a conversa final com o cliente.

Aprovado, seguiu para a fase de proposta e os procedimentos para sua contratação foram iniciados. Nessa etapa, uma última checagem foi feita — em um local que às vezes passa despercebido por selecionadores — a polícia. E aí o candidato perfeito foi desmascarado — ele havia sido julgado e condenado por crime de estelionato. O processo todo foi cancelado e a seleção começou de novo do zero. 

Por muito pouco, essa empresa não caiu num perigoso conto do vigário — o que acontece, com mais frequência do que se imagina, com tantas outras que descuidam do ritual cansativo da checagem nas entrevistas de seleção.

Num período de aquecimento em que há poucos profissionais para as muitas vagas que se abrem, mais companhias estão dispostas a não só baixar a régua da competência na hora da contratação como também a diminuir o tempo de procura e etapas de checagem para preencher logo as posições. E aí o risco de comprar gato por lebre e provocar estragos na rotina da organização aumenta.

Afinal, o erro numa contratação — especialmente para um cargo de liderança — custa caro. E não se trata de um custo financeiro apenas. Um deslize desse tamanho pode arranhar a imagem da companhia no mercado, prejudicando na futura contratação, além de provocar a desmotivação da equipe, pesando o clima organizacional.

A pressa, nesse caso, é literalmente inimiga da perfeição. “Em processos seletivos, otimizar não é uma opção”, diz Anna Carolina Frazão, gerente de aquisição de talentos da farmacêutica Bristol-Myers Squibb.

“Uma contratação malfeita vai muito além de começar o trabalho do zero. Depois que a pessoa entra na empresa, você não pode demitir no dia seguinte — é preciso dar feedback e passar por todo um ciclo. Se nada der certo, terá de passar pelo desgaste da demissão e, aí sim, começar tudo de novo.”

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Contra mentiras e omissões que vão desde aumentar o nível de fluência no inglês até casos como o do estelionatário, a solução é a checagem exaustiva. “Como 100% das minhas vagas demandam fluência em inglês, eu já faço a checagem por telefone, para ganhar tempo”, diz Aurea Imai, headhunter e sócia da Boyden, consultoria americana de recrutamento de executivo.

Jacqueline Resch, sócia-diretora da Resch Recursos Humanos, empresa que recruta e seleciona executivos para cargos de gerência e diretoria de companhias de grande porte, diz evitar sustos ao ser o mais detalhista possível durante as conversas com os candidatos. “Os entrevistadores mais experientes têm um processo de investigação mais profundo e não se limitam às primeiras respostas. Durante a própria entrevista, eles checam, com novas perguntas, informações fornecidas pelos candidatos”, diz ela. 

Vencida a etapa da checagem durante o processo de entrevista, é hora de confirmar se as informações fornecidas pela pessoa tanto no currículo quanto na conversa são verídicas. Aurea realiza o que ela chama de referência 360 graus. “Eu converso com um ex-superior, um ex-par e um ex-subordinado, de forma a não prejudicar o candidato e levantar informações úteis, que serão decisivas para determinar se aquele é o profissional ideal para a vaga”, diz.

Foi numa dessas checagens que ela detectou problemas de relacionamento em um profissional indicado para uma vaga de diretor comercial. “Durante conversa com seus superiores, tive excelentes referências. Mas, no momento em que fui buscar informações com pessoas que tinham trabalhado com ele, fiquei sabendo que, apesar de ser reconhecido como alguém que trazia ótimos resultados, havia até queixas de assédio moral contra ele”, afirma Aurea. 

Mesmo sendo fundamental num processo de seleção, a checagem com outros profissionais que trabalharam com o candidato é a parte mais difícil do processo — e por isso (além da pressa) é posta de lado muitas vezes. É preciso saber que há funcionários que podem mentir, para o bem e para o mal, nesse momento e também há aqueles que são proibidos pela companhia de falar de ex-funcionários. Nesse caso, algumas organizações americanas chegam a ligar à noite para profissionais (e em suas casas) a fim de deixar claro que estão buscando uma opinião pessoal sobre o candidato.

Ser transparente nesse momento também é recomendável. Há recrutadores que pedem que seus clientes criem uma espécie de autorização formal para que os candidatos, cientes do processo, assinem e permitam que entrem em contato com outras pessoas para o momento da checagem. 

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Quando o virtual é mais real

A internet pode ser também uma poderosa aliada nessa investigação. Segundo as pesquisas do Laboratório de Mídias Sociais da Universidade Cornell, nos Estados Unidos, os perfis publicados no mundo virtual são muitas vezes mais reais do que os dos velhos currículos de papel. Em estudo realizado com 119 formandos da universidade, verificou-se que as informações publicadas no LinkedIn continham menos mentiras sobre suas experiências profissionais do que as cópias em papel.

“Como na rede as pessoas estão tornando suas informações públicas é mais fácil para companhias e recrutadores verificarem a veracidade do conteúdo e ter acesso às suas recomendações”, diz Danielle Restivo, gerente de comunicação corporativa do LinkedIn para Canadá e Brasil. 

Segundo Danielle, o LinkedIn se esforça para tornar a ferramenta cada vez mais confiável para os recrutadores. “Qualquer um que perceber alguma fraude ou informação equivocada pode reportar a nós. Temos um trabalho intenso de policiamento para mantermos as informações publicadas na rede as mais fidedignas possíveis”, diz. “Por isso é muito improvável que alguém inclua informações falsas sobre a formação acadêmica ou experiências anteriores. A própria rede se encarrega de vigiá-los.” 

Anna Carolina, da Bristol, é adepta da busca e checagem pelo LinkedIn. “Acesso muito o perfil Recruiter. Com ele, vejo detalhes dos profissionais, que me ajudam muito nesse processo de pesquisa”, diz. Aurea, da Boyden, usa também o Google. “Muitas vezes, na impossibilidade de confirmar algumas informações com referências, faço uma busca no Google pelo nome do candidato e levanto dados relevantes e determinantes para o meu processo de tomada de decisão.”