Menores e Melhores para trabalhar se consagram

São Paulo - Se alguém pensa que as melhores oportunidades profissionais só estão nas maiores corporações, é bom começar a rever esse conceito. As pequenas e médias companhias, aquelas com até 1.500 funcionários, mostram que também entraram na briga para atrair e manter os melhores talentos .

Neste ano, 88 delas ingressaram no Guia VOCÊ S/A — As Melhores Empresas para Você Trabalhar, e, pelas notas que receberam de seus empregados, revelam contar com práticas consistentes de gestão de pessoas. O Índice de Qualidade do Ambiente de Trabalho (IQAT), nota dada exclusivamente pelos trabalhadores, dessas pequenas notáveis foi de 82, acima dos 79 pontos alcançados pelas grandes companhias.

Já a nota referente às práticas de recursos humanos (que considera aspectos como gestão de carreira, desenvolvimento, remuneração , entre outros), apesar de mais baixa, não fcou muito atrás da das grandes: 69 ante 74. As notas são um refexo da transformação que vem acontecendo nessas empresas nos últimos anos.

Assim como as grandes companhias, as menores em número de funcionários também estão investindo na gestão estratégica de pessoas e trocando o antigo departamento de pessoal, responsável apenas por contratações, demissões e pagamentos, por uma área mais elaborada de recursos humanos.

Prova disso é que, das 53 empresas pequenas e 35 médias listadas neste Guia, 49% contrataram um profssional de RH nos últimos três anos. De acordo com Eduardo Baccetti, sócio da 2GET, consultoria que caça talentos no mercado, esse investimento em gestão de pessoas está atrelado ao desenvolvimento das pequenas e médias empresas no mercado brasileiro.

"São companhias que cresceram rápido e, muitas vezes por pressão dos acionistas, sentem a necessidade de fazer uma gestão estratégica de pessoas", diz o headhunter. A explicação é simples: uma empresa com boas práticas de recursos humanos atrai mais, perde menos funcionários para os concorrentes, economiza dinheiro e se torna mais viável no longo prazo.

Foi o que perceberam os empresários da Champion Saúde Animal, empresa de Anápolis (GO) que produz aditivos e outros produtos veterinários. Em 2010, após a saída de um diretor, a companhia perdeu vários outros profssionais — o que abalou suas contas e a confiança dos que ficaram.

Para reverter a situação, no mesmo ano foi contratado um diretor de operações, Gustavo Sette, com a missão de rever a cultura e os valores corporativos — e reestruturar todos os departamentos, inclusive o de recursos humanos. "Criei uma área de RH focada em disseminar a cultura, desenvolver as competências dos funcionários e formar um banco de talentos", diz Gustavo.

Em 2012, para ajudá-lo nas tarefas, o executivo contratou o coordenador de RH Jader de Araújo Florêncio. As primeiras ações trouxeram resultados. A porcentagem de profissionais que pediram para sair da empresa caiu 10% de 2010 a 2012. E, de lá para cá, a Champion, com seus 155 trabalhadores, aumentou o faturamento em mais de 70%.

O investimento em pessoas se confirmou ainda mais necessário: em 2013, foram destinados 800.000 reais para treinamentos, média de 5.100 reais por funcionário.

Práticas novinhas

Só após a organização de uma nova estrutura de gestão de pessoas é que começa, de fato, a transformação nessas empresas. Foi assim na Champion e também na Latapack-Ball, produtora de latas de alumínio de Jacareí (SP), com 703 funcionários. Em 2010, a empresa contratou Lucilaine Bellacosa, ex-CPFL Energia, para reestruturar o departamento de recursos humanos.

E, assim como ela foi atraída pela oportunidade de crescimento mais rápido, também conseguiu trazer 11 pessoas que haviam trabalhado em grandes corporações para formar a nova equipe de RH da fabricante de latinhas. Nesses três anos, o time criou práticas até então inexistentes na Latapack-Ball, deixando-a com uma gestão mais profissional e moderna.

Os funcionários ganharam seis programas de desenvolvimento, como o Portal E-Learning, que reúne 14 cursos de temas diversos, entre eles gestão de confitos e matemática fnanceira. Só no ano passado, a ferramenta recebeu investimento de mais de 272.000 reais.

Em 2012, 25 líderes passaram por um processo para mapear seu perfl comportamental e potencial de crescimento e ganharam um Programa de Educação Continuada. No mesmo ano, a equipe de RH ainda mapeou 18 pessoas com potencial para suceder gestores e implantou um sistema de avaliação de desempenho 360 graus, no qual chefe, pares e subordinados analisam uns aos outros.

Na Flexform, fabricante de cadeiras e assentos de Guarulhos (SP), as melhorias para os funcionários também surgiram após a reestruturação da gestão. Quando o novo presidente, Pascoal Iannoni, assumiu o comando, em 2010, a área de recursos humanos ganhou mais força para adotar práticas melhores.

"Fizemos uma pesquisa de clima e percebemos que a imagem do RH era a pior possível", lembra Daniela Lima, gerente de recursos humanos. Na mesma pesquisa, ficou claro quais tipos de ações a diretoria precisava realizar para satisfazer seus empregados.

A partir daí, o time de RH reformou restaurantes e banheiros, adotou programas de recrutamento interno e de incentivo aos estudos, criou um centro de atendimento médico, psicológico e social e instalou práticas para melhorar a qualidade de vida dos empregados — como sair mais cedo às sextas-feiras.

Bom para todos

Ao abraçar uma gestão estratégica de pessoas, as pequenas e médias empresas oferecem oportunidades de carreira, desenvolvimento e remuneração que não deixam nada a desejar em relação às grandes corporações. "Uma empresa menor cresce com velocidade maior e, por consequência, o profissional é lançado a novos desafos de maneira mais rápida", diz Eduardo Baccetti, headhunter da 2GET.

Na Champion, por exemplo, a evolução na carreira (e no bolso) é promovida pelo chamado Sistema de Contrato de Metas, no qual todos os empregados têm objetivos traçados e são avaliados trimestralmente. Quem cumpre as metas ganha uma bonificação. "Os 20% melhores de cada trimestre recebem uma bolada, que pode chegar a três salários", afirma o diretor Gustavo Sette.

Outros diferenciais de trabalhar em uma empresa menor é a facilidade na comunicação e a agilidade nas ações, já que naturalmente elas oferecem menos barreiras hierárquicas. Na Flexform, todos os 600 trabalhadores têm acesso direto aos profissionais de RH.

De segunda a sexta, alguém de recursos humanos vai até as áreas para ouvir dúvidas e sugestões — e tem até 24 horas para dar um retorno sobre as solicitações referentes a assuntos internos, e 48 horas para questões que envolvem terceiros, como plano de saúde.

Cafés da manhã e almoços que integram operários, diretores e até o novo presidente contribuem ainda mais para aproximar o time. Esse é o segredo para haver tantas pessoas felizes nas pequenas e médias companhias: contar com programas e políticas estruturados, como os das grandes, sem perder o clima intimista das menores.

São Paulo - Se alguém pensa que as melhores oportunidades profissionais só estão nas maiores corporações, é bom começar a rever esse conceito. As pequenas e médias companhias, aquelas com até 1.500 funcionários, mostram que também entraram na briga para atrair e manter os melhores talentos .

Neste ano, 88 delas ingressaram no Guia VOCÊ S/A — As Melhores Empresas para Você Trabalhar, e, pelas notas que receberam de seus empregados, revelam contar com práticas consistentes de gestão de pessoas. O Índice de Qualidade do Ambiente de Trabalho (IQAT), nota dada exclusivamente pelos trabalhadores, dessas pequenas notáveis foi de 82, acima dos 79 pontos alcançados pelas grandes companhias.

Já a nota referente às práticas de recursos humanos (que considera aspectos como gestão de carreira, desenvolvimento, remuneração , entre outros), apesar de mais baixa, não fcou muito atrás da das grandes: 69 ante 74. As notas são um refexo da transformação que vem acontecendo nessas empresas nos últimos anos.

Assim como as grandes companhias, as menores em número de funcionários também estão investindo na gestão estratégica de pessoas e trocando o antigo departamento de pessoal, responsável apenas por contratações, demissões e pagamentos, por uma área mais elaborada de recursos humanos.

Prova disso é que, das 53 empresas pequenas e 35 médias listadas neste Guia, 49% contrataram um profssional de RH nos últimos três anos. De acordo com Eduardo Baccetti, sócio da 2GET, consultoria que caça talentos no mercado, esse investimento em gestão de pessoas está atrelado ao desenvolvimento das pequenas e médias empresas no mercado brasileiro.

"São companhias que cresceram rápido e, muitas vezes por pressão dos acionistas, sentem a necessidade de fazer uma gestão estratégica de pessoas", diz o headhunter. A explicação é simples: uma empresa com boas práticas de recursos humanos atrai mais, perde menos funcionários para os concorrentes, economiza dinheiro e se torna mais viável no longo prazo.

Foi o que perceberam os empresários da Champion Saúde Animal, empresa de Anápolis (GO) que produz aditivos e outros produtos veterinários. Em 2010, após a saída de um diretor, a companhia perdeu vários outros profssionais — o que abalou suas contas e a confiança dos que ficaram.

Para reverter a situação, no mesmo ano foi contratado um diretor de operações, Gustavo Sette, com a missão de rever a cultura e os valores corporativos — e reestruturar todos os departamentos, inclusive o de recursos humanos. "Criei uma área de RH focada em disseminar a cultura, desenvolver as competências dos funcionários e formar um banco de talentos", diz Gustavo.

Em 2012, para ajudá-lo nas tarefas, o executivo contratou o coordenador de RH Jader de Araújo Florêncio. As primeiras ações trouxeram resultados. A porcentagem de profissionais que pediram para sair da empresa caiu 10% de 2010 a 2012. E, de lá para cá, a Champion, com seus 155 trabalhadores, aumentou o faturamento em mais de 70%.

O investimento em pessoas se confirmou ainda mais necessário: em 2013, foram destinados 800.000 reais para treinamentos, média de 5.100 reais por funcionário.

Práticas novinhas

Só após a organização de uma nova estrutura de gestão de pessoas é que começa, de fato, a transformação nessas empresas. Foi assim na Champion e também na Latapack-Ball, produtora de latas de alumínio de Jacareí (SP), com 703 funcionários. Em 2010, a empresa contratou Lucilaine Bellacosa, ex-CPFL Energia, para reestruturar o departamento de recursos humanos.

E, assim como ela foi atraída pela oportunidade de crescimento mais rápido, também conseguiu trazer 11 pessoas que haviam trabalhado em grandes corporações para formar a nova equipe de RH da fabricante de latinhas. Nesses três anos, o time criou práticas até então inexistentes na Latapack-Ball, deixando-a com uma gestão mais profissional e moderna.

Os funcionários ganharam seis programas de desenvolvimento, como o Portal E-Learning, que reúne 14 cursos de temas diversos, entre eles gestão de confitos e matemática fnanceira. Só no ano passado, a ferramenta recebeu investimento de mais de 272.000 reais.

Em 2012, 25 líderes passaram por um processo para mapear seu perfl comportamental e potencial de crescimento e ganharam um Programa de Educação Continuada. No mesmo ano, a equipe de RH ainda mapeou 18 pessoas com potencial para suceder gestores e implantou um sistema de avaliação de desempenho 360 graus, no qual chefe, pares e subordinados analisam uns aos outros.

Na Flexform, fabricante de cadeiras e assentos de Guarulhos (SP), as melhorias para os funcionários também surgiram após a reestruturação da gestão. Quando o novo presidente, Pascoal Iannoni, assumiu o comando, em 2010, a área de recursos humanos ganhou mais força para adotar práticas melhores.

"Fizemos uma pesquisa de clima e percebemos que a imagem do RH era a pior possível", lembra Daniela Lima, gerente de recursos humanos. Na mesma pesquisa, ficou claro quais tipos de ações a diretoria precisava realizar para satisfazer seus empregados.

A partir daí, o time de RH reformou restaurantes e banheiros, adotou programas de recrutamento interno e de incentivo aos estudos, criou um centro de atendimento médico, psicológico e social e instalou práticas para melhorar a qualidade de vida dos empregados — como sair mais cedo às sextas-feiras.

Bom para todos

Ao abraçar uma gestão estratégica de pessoas, as pequenas e médias empresas oferecem oportunidades de carreira, desenvolvimento e remuneração que não deixam nada a desejar em relação às grandes corporações. "Uma empresa menor cresce com velocidade maior e, por consequência, o profissional é lançado a novos desafos de maneira mais rápida", diz Eduardo Baccetti, headhunter da 2GET.

Na Champion, por exemplo, a evolução na carreira (e no bolso) é promovida pelo chamado Sistema de Contrato de Metas, no qual todos os empregados têm objetivos traçados e são avaliados trimestralmente. Quem cumpre as metas ganha uma bonificação. "Os 20% melhores de cada trimestre recebem uma bolada, que pode chegar a três salários", afirma o diretor Gustavo Sette.

Outros diferenciais de trabalhar em uma empresa menor é a facilidade na comunicação e a agilidade nas ações, já que naturalmente elas oferecem menos barreiras hierárquicas. Na Flexform, todos os 600 trabalhadores têm acesso direto aos profissionais de RH.

De segunda a sexta, alguém de recursos humanos vai até as áreas para ouvir dúvidas e sugestões — e tem até 24 horas para dar um retorno sobre as solicitações referentes a assuntos internos, e 48 horas para questões que envolvem terceiros, como plano de saúde.

Cafés da manhã e almoços que integram operários, diretores e até o novo presidente contribuem ainda mais para aproximar o time. Esse é o segredo para haver tantas pessoas felizes nas pequenas e médias companhias: contar com programas e políticas estruturados, como os das grandes, sem perder o clima intimista das menores.