Três lições do RH Talks para a transformação da gestão de pessoas
Confira os aprendizados sobre cultura organizacional das executivas de RH da Get Ninjas, Liv Up e Neogrid
Modo escuro
Gestão de pessoas: “Não dá para acreditar hoje em dia que receita de bolo pronta vai agradar a todos os colaboradores” (sorbetto/Getty Images)
Publicado em 4 de novembro de 2021 às, 14h04.
Última atualização em 4 de novembro de 2021 às, 16h33.
A RH Talks começou nesta quinta-feira, 4, com palestras exclusivas com executivos de RH de empresas como Liv Up, Neogrid e Get Ninjas sobre os desafios de criar e manter uma cultura forte nas organizações.
Com o propósito de formar profissionais de recursos humanos, o evento online e gratuito ainda será uma demonstração das inovações que ocorrem no Brasil na área de gestão de pessoas.
O evento continua na sexta-feira, e os vídeos dos dois dias ficarão disponíveis na plataforma até o dia 15 de novembro. Os participantes receberão um certificado no final. Acompanhe o evento se inscrevendo de graça pelo site.
As primeiras palestras focaram na transformação cultural e na manutenção da cultura organizacional durante períodos de incerteza, como a pandemia. Os profissionais de RH compartilharam algumas lições valiosas que tiveram ao longo dos últimos dois anos.
No primeiro dia, mais palestrantes falaram sobre desafios do RH do futuro, como cultura de dados, comunicação na era digital, engajamento, marca empregadora, liderança e muito mais.
Confira três lições ensinadas no RH Talks:
Não há qualquer mudança sem mobilizar as pessoas
Ariane Espindola, head de Gente e Gestão na Neogrid, vê a transformação da cultura da empresa, que começou em 2019, como uma passagem só de ida. E essa viagem não seria nada sem conseguir levar os funcionários junto.
Ela resume o trabalho de transformação feito junto a uma consultoria em três etapas:
- Identificando e diagnosticando a construção de cultura até ali
- Quais elementos da cultura gostaria de evoluir, manter ou eliminar
- Trabalhar no movimento de evolução cultural
No entanto, esse quadro esconde um grande esforço para comunicar e engajar a equipe ao longo do processo.
Segundo Espindola, o trabalho começa conectando a trajetória feita até então com a nova visão de futuro. Depois, ela conta que existe um momento de sensibilização de indivíduos, equipes e lideranças.
Além de sensibilizar, a etapa seguinte é conscientizar cada um dos papéis esperados de cada integrante e como será sua contribuição para o projeto da cultura dar certo.
A maior dificuldade para construir uma cultura forte
Para Renata Figueiredo, Chief People Officer da LivUp há seis meses e com experiência em empresas como o Grupo Boticário e a Ambev, duas palavras resumem as dificuldades para construir e manter uma cultura forte: consistência e coerência.
Em sua palestra, a executiva conta que a cultura forte é o que ajuda a fazer contratações mais efetivas, tornando processos mais ágeis e ainda criando equipes que atuam de acordo com comportamento que não precisam ser explicados ou impostos.
E os dois elementos que ela citou fazem com que os comportamentos desejados pela empresa sejam replicados; e que a liderança e pares se tornem exemplos de como o trabalho é feito ali. “E isso precisa de tempo e precisa ser feito com disciplina”, diz.
A coerência é a garantia que ninguém está saindo desse caminho que a empresa traçou. “Acho que essa talvez seja a coisa mais complexa a ser feita, quanto maior a empresa, mais é preciso garantir que a liderança esteja alinhada”, afirma.
Para pensar a jornada do colaborador, você precisa ouvi-los
Na GetNinjas, não existe uma resposta única para a volta ao escritório. Alguns querem ficar remotos, alguns no escritório, a maioria quer um pouco dos dois. Esse é um exemplo forte dos desafios que a Andreia Girardini, diretora de pessoas e cultura da empresa, destaca para o RH agora e no futuro.
“Não dá para acreditar hoje em dia que receita de bolo pronta vai agradar a todos os colaboradores”, afirma ela.
Segundo ela, a principal ação que deve começar a ser feita nas empresas, e que ajudou a GetNinjas a crescer na pandemia mantendo sua cultura, é escuta ativa dos funcionários por meio de pesquisas.
“Muitas vezes, as ideias não saem do RH, elas vêm das próprias pessoas e é isso que você permite na hora que abre as portas”, diz.
Um outro exemplo que ela destaca é a Tapioca. Um nome divertido para o ritual que surgiu a pedido dos funcionários para poder se encontrar virtualmente e conhecer os colegas dentro de um contexto mais casual.
A empresa achou uma forma de contornar o maior problema de reuniões online: gente demais para conversar de verdade. Assim, quem mostra interesse de participar do evento é sorteado aleatoriamente para conversar com outra pessoa em um café virtual.
